特级技师评聘 能否造就更多大国工匠

　　此次开展特级技师评聘试点的出发点一是破除束缚人才发展的体制机制障碍，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度；二是畅通技能人才职业发展通道，提高其社会地位和待遇水平；三是为健全完善职业技能等级制度奠定基础。

　　朱永跃 江苏大学管理学院副院长、教授

　　人力资源社会保障部（以下简称人社部）办公厅近日发布《关于开展特级技师评聘试点工作的通知》（以下简称《通知》）。这意味着，我国在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师之上再设特级技师岗位等级，技能人才进入“六级工”时代。

　　聘用到特级技师岗位的人员，可比照本企业正高级职称人员享受相关待遇。可结合实际情况，按规定享受疗养休假以及落户、住房、医疗保障、子女教育等方面的优待政策。

　　人才是事业之基，实施高质量发展离不开高素质技能人才队伍。近年来，国家出台多项支持技能人才培养、发展和待遇保障的政策文件，这些政策能否改变社会对技能人才的偏见？如何才能改变我国高技能人才匮乏的现状？

　　我国技能人才面临两大问题

　　上世纪80年代，我国按照国际惯例将技能型人才分为初、中、高三级。为提高技术工人技能水平，推动高技能人才工作开展，我国在高级技工中设置技师技术职务。此后，又在技师中设置高级技师技术职务。

　　此次，人社部开展特级技师评聘试点，意味着我国在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师之上再设特级技师岗位等级。

　　“特级技师应为企业生产科研一线从事技术技能工作并具备相应条件的优秀高技能人才。”江苏大学管理学院副院长朱永跃教授告诉记者，这项新政释放明确信号，国家高度重视技能人才队伍建设，实现从制造大国向创新强国的华丽转身，急需高素质产业工人队伍和更多“大国工匠”。

　　朱永跃说，目前，我国技能人才面临两大问题，一是数量庞大但结构不优、素质不高。

　　“十三五”期间，我国新增高技能人才超过1000万，技工院校向生产服务一线输送约500万毕业生。目前，我国技能劳动者已经超过2亿人，高技能人才超过5000万。“从数量来看，应该说这个群体非常庞大。但是从满足经济和社会发展需求来看，我国的技能人才总量仍然不足，尤其是结构不优、素质不高问题仍然比较突出。”朱永跃说，我国技能劳动者占就业人口的总量仅为26%，高技能人才仅占技能人才总量的28%，与发达国家相比，仍然存在很大差距。

　　二是供需比失衡，“技工荒”现象突出。“人社部数据显示，我国技术技能人才的求人倍率超过2，也就是说，一名技术技能人才至少对应2个岗位，一大半企业都招不到需要的高技能人才。”朱永跃介绍。

　　根据2021年《第二季度百城市公共就业服务机构市场供求状况分析报告》，市场对具有技术等级和专业技术职称劳动者的用人需求较大，高级技师、技师需求缺口较大。从供求对比来看，各技术等级的求人倍率均大于1，市场需求大于供给。其中，高级技师、技师的求人倍率较高，分别为3.11、2.68。

　　打破“人才天花板”需从源头解决

　　针对我国“技工荒”现象仍然十分突出，制造业、服务业面临普工难招、技术工人短缺的难题，朱永跃认为，这与社会偏见和培养模式、用人环境等有直接关系。

　　长期以来，社会上普遍存在重学历、轻技能的观念，很多家长不愿意让孩子去读技校，认为读高中才有前途，愿意当技术工人的青年学生也不多，导致职业院校招生面临困境，尤其是优秀生源非常短缺。

　　此外，职业院校的人才培养机制、模式和条件等也有待进一步改进。企业作为需求方，目前对校企合作培养人才的参与度普遍不高，影响了高技能人才的培养；企业作为用人主体，理应在高技能人才培养方面发挥重要作用，但不少企业在技能人才的培养和使用方面存在短视行为，各方面的投入不足，也影响了高技能人才的培养。另外，职业院校大多为中专、大专层次，本科层次的较少，培养机制有待完善。

　　“对于‘蓝领’技能人才的刻板印象和职业偏见，造成了技能人才与工程技术人才、经营管理人才等群体，在社会地位、收入等方面存在差异，也给技能人才职业通道设置了‘天花板’。”朱永跃说。

　　如今，新政出台是否会改变技能人才重金难求的窘境？朱永跃表示，短期来看，这给高技能人才提供了上升通道，但是要改变技能人才匮乏的现状还需要从源头上着手解决。

　　随着社会分工越来越细化，每个专门领域都需要长期深耕、追求极致的专门人才，朱永跃认为，大国工匠需要的不仅是吃苦耐劳的品质，更要有敢于探索、勇于创新的钻研精神和较强的学习认知能力，鼓励更多优质生源报考职业院校，才利于高技能人才的培养选拔。

　　用“指挥棒”带动技能队伍梯次发展

　　据记者了解，目前，一些地方和企业已有设立特级技师的做法和经验。如山东提出，在企业设立特级技师岗位。近日，中国船舶集团对照人社部《通知》要求，第一时间制定特级评聘工作方案，申报特级技师评聘试点，今年计划增加80名左右特级技师。中国航天科技、中国航天科工、中国石油、中国石化等拥有用人自主权的中央企业，也结合实际，将本企业技能岗位划分为若干等级，并与薪酬待遇等挂钩，建立与专业技术人员、管理人员平行的职业发展晋升通道。

　　朱永跃认为，此次开展特级技师评聘试点的出发点一是破除束缚人才发展的体制机制障碍，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度；二是畅通技能人才职业发展通道，提高其社会地位和待遇水平；三是为健全完善职业技能等级制度奠定基础。

　　但是，除了职称评聘，拓宽技能型人才的发展通道，提升职业认同感还有很多工作要做。

　　朱永跃表示，在教育层面，要提升职业院校办学层次，吸引优质生源，打通普通高中与职业高中、应用型本科高校与职业高校之间的界线，开展融合培养、联合培养。

　　在企业层面特别是民营企业，要厚植工匠文化，鼓励技能型人才钻研技术业务，并为他们发挥作用创造更好条件；畅通企业内部的职业发展通道，支持优秀的技能型人才向管理岗位发展；提高技能型人才的待遇，建立健全以业绩和贡献为导向的薪酬激励机制；鼓励和支持技能型人才参与企业内部管理，为企业发展积极建言献策。

　　在政府和社会层面，应加强技能人才培养，提高他们的学历层次和技能水平；进一步完善工匠、劳模评选和技能大赛制度，让更多的优秀技能人才有机会脱颖而出；大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好社会氛围。

　　“经济高质量发展、产业转型升级、企业自主创新都离不开高技能人才支撑，新时期的新形势、新挑战、新机遇，正在倒逼技能人才的培养、评价机制改革，所以政策制定部门必须用好科学培养、人才评价、荣誉提升等‘指挥棒’，才能引导带动技能队伍梯次发展。”朱永跃说。