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　　北京大学政府管理学院副院长、教授周志忍：“一刀切”虽然缺乏效率，但起码体现出低层次的公平，从这点看，它也算得上是个“次优”方案，属于没有办法的办法。

　　文：周志忍

　　“一刀切”：无法之法，无招之招

　　干部任职年龄层层递减，确实是以年龄划线“一刀切”的做法所造成的。为什么地方会这样做？有人归结为对干部年轻化政策的“片面理解”。当一种现象普遍存在的时候，这种解释有失简单化。官员对政策的理解从“片面”走向“全面”，除强化教育学习外，我也看不出有什么更好的办法。所以可以说，诊断流于简单化，药方及其效果就值得怀疑，因为它忽视了制度的建设和完善。

　　最核心的制度建设是什么？当然是干部选拔任用制度。现行制度以及实践中的种种缺陷，严重影响了选人用人的公信度，不仅群众中存在不满，干部队伍也一样。

　　本人并不反对破除“一刀切”，但其前提是“择优”，切实做到留用真正优秀的人才，这样不仅体现了制度效率，而且体现出更高层次的公平。“一刀切”虽然缺乏效率，但起码体现出低层次的公平，从这点看，它也算得上是个“次优”方案，属于没有办法的办法。择优机制不健全时匆匆破除“一刀切”，投机钻营者留任的几率可能更高，不仅丧失效率，而且牺牲了低层次的公平，相信这是大家最不愿意看到的结果。需要说明的是，“一刀切”并非带坏官场风气的罪魁，其最大的问题是人力资源的浪费，这可以通过其他方式来解决。

　　“低职高配”：警惕成为普遍预期

　　近年来，一些地方为稳定县级主要领导干部队伍，相继实行“低职高配”制度，出现了不少“副厅级”县官。有人把“低职高配”视为破解“天花板”困局的招数之一，我对此不以为然。

　　首先，这一招数没有普遍应用价值。既然针对“主要领导干部”，那就意味着“低职高配”只能惠及少数，身陷“天花板”困局的主要不是这些人，且主要领导干部还享有“退居二线”的过渡期。对于副职，可以通过“常务”头衔解决正职级别，但幸运者显然更少。如果一项制度设计只帮助少数人突破困局，而且人为拉开本来不大的差距，就有可能加剧多数人的心理失衡和积怨。其次，社会上对副职太多反映强烈，减少副职也是中央的既定政策，不知道尝试“低职高配”的地方怎样处理职数限制，也不知道副厅长兼任县委书记会对厅级班子的运作产生什么影响。但有一点应该明确，“低职高配”会有连锁效应，用它破解“天花板”困局还需要系统考虑。第三，用“低职高配”破解“天花板”困局不可持续。人们之所以从“低职高配”中看到一丝曙光，恰恰是因为这种现象不普遍。如果作为一项政策出台，那么可以设想，“低职高配”就会成为一种普遍的心理预期。下一个问题是，满足这种预期的空间到底有多大？如果通过取消副职职数限制扩充空间，时间一长，大家又会在“高配”的职位上扎堆儿。这也就是说，“高度”提升了，但“天花板”依然存在，“困局”依然存在，而社会却为此付出了巨大代价。这就如同把官员的“59岁现象”归罪于60岁退休制度一样，我们把退休年龄提高到70岁，所看到只能是“69岁现象”。

　　破解之道：选拔任用机制需突破

　　破解“天花板”困局，关键要在干部选拔任用机制上做文章。不可否认，有关部门在改进干部选拔任用机制上付出了不懈努力，做出一些有益的探索和创新，也取得了积极的进展。但上述调查结果表明，现行机制及其实际效果，并未获得广泛的认可和赞同。一个“学习型组织”应该反思：我们努力的着眼点、方向、范围是否值得改进？是否需要一些突破性措施？

　　适合国情的“官”“僚”分途应该被提上日程。这里的“官”指政治家，“僚”指职业公务员，各自应有不同的职业生涯发展轨道。在美国，如果选择进公务员队伍，其最高级别约等同于我们的副厅级；如果选择公务员队伍中的某一类如文书，那直到退休也还是文书。如果对文书的职业前景不满意，可以报考其他职类；如果觉得最高副厅级有点屈才，可以辞职竞选州长、市长。当然，努力之后失败只能自认倒霉。有了这样的认知和心理预期，大家就不会那么浮躁，浮躁钻营也没有用。从中可以得到一个启示，既然“组织”主导的选拔任用机制消弭不了怨气，那何不“赋权”于老百姓？中央致力于推进民主化，强调干部提拔以民众满意、民众拥戴、民众评价为主要依据，组织部门应该在这方面做好文章，实现观念突破和制度创新。

　　(摘自《人民论坛》)