万红飞(富士康龙华园区资深副理)：

　　现在一个现象就是流动比较高，尤其是基层员工，我们的统计数据，大概在2004年、2005年以来，每个月有2%、3%，现在增加到4%、5%，几乎是增加一倍。

　　解说：

　　作为一艘名副其实的工业航母，大量的员工高度的流动，对于管理的压力显而易见。因此管理上是否存在软肋，也就成为跳楼事件后各方关注的焦点之一。

　　马丽群：

　　我只能这么讲，富士康他们上面规定了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。但是基层我可以这么说，基层很乱，基层管理很乱。

　　解说：

　　马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。

　　马丽群：

　　我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。另一方面可以说基层干部，不尊重我们员工的自尊心。有的时间，说不好就骂，有时候骂你都很正常。

　　解说：

　　作为一家成功的企业，富士康也有独特的企业文化。魔鬼藏在细节的标语，在生活和工作区随处可见。而描写富士康文化的虎与狐也放在工厂阅览区最显著的位置。

　　刘楠：

　　在富士康工厂的一个普通的车间里，完成像这样的一个光板几十道程序，需要每一个工人精确到秒，在这里强调效率和执行力的氛围非常浓厚。就比如我们每一个工人随处可见墙上的标语，像重视效率分分秒秒！

　　马丽群：

　　你之前的话，每个月开始，他给你签一个加班同意契约书。也就是说，你这个月你要是加班的话，你就签名，这个月你每次都得来加班。但是你要不签，我说我不加班，你这个月一次加班都没有，一个小时都没有，也就是说你的工资扣去社保，只有800多块钱。

　　解说：

　　对于代工大王富士康来说，成本控制是重要的考验。从2008年起，深圳市最低工资标准从750元增长到900元，这就给富士康带来成本上的压力。为此，他的手机生产基地转移到了河北廊坊等地区，因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。

　　此外，武汉、山西、重庆等广大中西部地区，都已经有竣工的富士康企业园区，但是这样的工资水平并没有妨碍招工的顺利。

　　应聘者4：

　　另外加班费高，一个月可以拿到一千六七。

　　记者：

　　不在乎这个加班？

　　应聘者4：

　　不在乎。

　　记者：

　　你觉得你一天能承受几个小时加班？

　　应聘者4：

　　一天可以12个小时。

　　应聘者5：

　　我们出来打工就是为了赚钱，加班肯定有一定的收入。

　　解说：

　　不过当他们进入这家企业后，如果再遇到心理的问题，他们已经可以从新成立的员工关爱中心得到帮助。

　　刘坤：

　　有一个固定热线电话，785785，就是请帮我请帮我，打进来，我们各个部门都会联动起来，从最近的跳楼事件到现在，通过这种机制，我们有效地干预了有可能发生的悲剧有20余起。

　　主持人：

　　好，我们再来连线给富士康进行过诊断的清华大学心理学系的副主任樊富珉。樊主任，像在富士康这样的大公司，内部的员工心理上出现了问题，发生这种情况谁来负责？

　　樊富珉：

　　关于员工的心理健康问题，其实是一个很普遍，不光是富士康，员工的心理问题由谁来负责呢，国外有一些比较现成的经验，我们国家现在还没有一个非常明确的制度。在日本企业里面有卫生、健康保健，包括工会，在美国会专门买一些职业心理健康的，为企业提供服务。目前从国内的情况来看，工会、党委、健康管理、人力资源部门，都应该关注员工的职业心理健康。

　　主持人：

　　好，谢谢樊主任。岩松你觉得，在富士康这么大的公司，刚才你说仿佛一个小社会，几十万人，员工出现的问题，心理问题是很小的，怎么解决呢？怎么关注呢？

　　白岩松：

　　首先从富士康来说，你作为一个世界五百强大企业来说，我觉得谴责是容易的，但是更希望的是富士康能够作出一个标杆，给同类的其他企业在遇到类似这样问题的时候，趟出一条路来了。

　　我觉得他在做这样的，首先它太大了，这一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。我举一个例子，就像在七次跳楼的事件当中，有多人，他住的宿舍，八个人一个宿舍，但是由于是就近安排他们的住宿，很多最后他离开了之后，一个宿舍的人一年不知道他的电话号码，没有联络过，因此他有问题的时候要向外求助，包括这次卢新，也首先是向他的同学去求助，因此怎么在大企业中变成小，就是能在小处有温暖，不让大家感觉，在30多万人里，我看不到希望，要知道卢新可不是一个普通的农民工，他是大学毕业之后在这儿作为干部，但是这一个干部富士康就需要几千人，你想想他的压力会也多大。所以就觉得要考虑这个。

　　第二个，要转变一种意识。不能再以以前老一代打工者的抗压、韧性、耐性，没有那么高的要求来看待，这是一批新人，完全进入到了90后，80后后期，以及90后的这批打工者，他们跟以往是不一样的。

　　我觉得还要提一个建议，如果要冷冰冰的去分析说自杀率好像没那么高，因为跟十万分之十几他比才十万分二三，但是问题是，从3月份到现在就六跳了，如此集中的时候，富士康应该尽早地去做阻断的工作，如果越早去做阻断的工作，这种自杀带有一定的模仿性和诱导性，看到别人也跳了，可能自己正是痛苦的时候，也会选择这种方法。尽早地进行阻断，我觉得对于这个事情进一步蔓延就会有好处。当然我非常希望富士康能够作出一个表率。

　　主持人：

　　像富士康这样的公司，它本身就是劳动力密集型的，未来劳动力可能要成本越来越高，利润空间会越来越小，可能在未来面对这些问题的时候，它必须要考虑。

　　白岩松：

　　我觉得不光是富士康，未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑.