2005 年 11 月，在加州帕洛阿尔托市，一间狭窄破旧的百年老车库正在进行维修。工作人员如此认真的进行着他们的工作：小心地取出每一颗钉子，拆下日久斑驳、潮湿受损的花旗松木墙板。在他们工作的时候，经常有附近顶尖电子公司的员工们前来参观。

　　那是一间举世闻名的车库：那里是电子时代的诞生地、现代经济变革的发源地；伟大的社会变革和企业家精神素来所向披靡的公认标志——1939年，这里是惠普诞生的地方。

　　这跟后来充满传奇的各种版本的硅谷“车库传奇”类似，惠普的迅速成长壮大使它在几个月时间里就离开了那里。在今后几十年中，两位在斯坦福校园中偶然相遇并创建了惠普的堪称伟大的领袖——比尔和戴维，并没有将它拔高到过分尊崇的地步。而事实上，积极创新、抛弃陈旧的过去在今后几十年中一直是惠普的基因。惠普战略史上多次的战略转型使它避免了因为产业的衰退导致的企业倒闭。而正是因为整个企业的迅速增长，使员工们不得不创建一所博物馆来收藏惠普的产品，“因为惠普产品的更新淘汰是如此之快，人们必须在这些产品彻底找不到之前留存下它们。”

　　惠普之道不需要僵死的具象来代表。在真正理解惠普之道的员工那里，惠普不是简单的一个单词“invent”所能代表的，在这个词语的背后，有着太多的故事。戴维曾经偷偷的说，“快别提那个破车库了。”所以，整修车库的不是比尔也不是戴维，而是惠普变革年代的新强势女CEO——卡莉菲奥瑞纳。可当她上任之后第一次去拜会休伊特的时候，面对语速惊人大谈变革的卡莉，比尔只对护士说了一句话——“带我离开这儿。”

　　任何一种企业精神，都应该避免在取得成效之后成为阻遏企业继续发展的教条。惠普是幸运的，它的创办人们没有因为企业的成功陷入自我膨胀的境地之中。而他们的合作是如此的和谐与长久——他们没有因为彼此提防导致企业分裂，他们的身上都具备着对技术的敏感和经验企业的实力，因此当不得不短暂失去一位领导人的时候，惠普并没有陷入脑缺血从而丧失掉宝贵的发展机遇。而正是在他们几十年的经营和摸索之下，惠普之道真正定型成熟和扎根开来。

　　惠普之道意味着在追求一种类似乌托邦的企业经营文化。当然，两位创业者都对企业应该获得利润保持着一种类似本能般的反映，但他们并没有因此放弃了对于利润之外的追求——他们首创了咖啡时间，他们购买土地固定的组织员工们进行野外聚餐，他们的妻子在惠普员工搬家生小宝宝的时候都会送上自己的礼物——虽然后来随着惠普的成长这一传统的坚持变得不可能，但惠普之道对员工的尊重和爱护并没有因此减少——在六七十年代整个硅谷电子产业不景气的岁月里，独立支撑惠普的休伊特为了不裁掉员工进行了成功的实践——他每隔一周给员工们多放假一天，这样的双周工作九天的制度是如此简单，但硅谷中只有惠普首先采用了它并真正的兑现了企业对员工的爱护，是惠普之道在起着作用。

　　惠普之道因此使企业受益。员工们多出来的一天时间里，他们大多在主动的做着自己感兴趣的创新。企业在艰难时势中对员工的爱护换回了种种天才般的发明。人们在充满感激的同时，也在积极的用实际行动支持着惠普之道。

　　假如一切都继续如此，惠普的“基业长青”能够保持的更加久长一些。但正如柯林斯在那本书中所分析的那样，企业过分的对创始人的依赖，将会为企业失败种下不可小觑的种子。

　　惠普也因为两位天才般的经营者的成功经营受到了伤害。惠普最近二十年来的历史清晰的证明了这一切。戴维和比尔都可以独立的支撑惠普的成长，但除了他们之外，失败的寻找接班人的实践让惠普经历了一系列的挫折。惠普之道最大的问题是——如何总是找到一种总是能够遵循它的管理者。

　　我并没有在书找到能够将惠普之道在企业中永续经营下去的措施，那些在今后几十年时间里一直对惠普之道良好运行年代记忆犹新的员工甚至他们的孩子们，在没有一个坚强持续遵循这一理念的领导的支持下显得如此无力。在卡利菲奥瑞纳时代，他们对收购康柏如此的反对，他们对卡莉不顾企业传统辞退员工如此的愤怒，但他们并没有拿出更好的应对措施。他们只能隐忍的等到新领导的上任，才能继续开始一场新的征程……

　　而对于那些庸俗的认为惠普之道只是“不会辞退员工”的新人们来说，惠普之道也许只是被卡莉简化了的“invent”。而任何一种被简化了的版本的精神所造成的伤害，应该不亚于它所带来的好处。失掉传奇性开创人物的时代里，究竟如何让惠普之道再次在惠普生根发芽，是每一个关心惠普的人都应该积极寻找答案的问题………

　　不管是谷歌的101计划还是弹性工作制，都是来自惠普之道。而谷歌最近裁员的消息让人感到惊愕，因为它实质上一直被当做是新时代里遵循惠普之道精神实质的成功实践者，人们也许都在相信这样的事实——在利润至上使所有的企业都变得越来越贪婪的商业氛围中，的确应该多一些真正实践惠普之道充满人性的企业，而不是更少。

　　惠普创始人的管理箴言

　　◎伟大的成功属于那些勇敢面对观众而不畏惧失败的人。

　　◎前辈的智慧是他们经验的结晶，但关于未来的忠告却不能完全听从前辈。

　　◎创业需从办公司做实事起步，而不能追求一步到位办大企业、赚大钱。

　　◎性格古怪的天才人物可能要求工作时间可以随意安排，但公司完全可以向他们提出苛刻的研发要求。

　　◎出色的公司文化就是拥有严格的规矩、丰富的阅历、神话般的故事和传说、大家关系密切、互相尊重.犹如一个真正的大家庭--在别人眼里这个大家庭是神秘而不可捉摸的。

　　◎在高科技行业，不断变革是非常重要的，但是追求乌托邦般的不切实际的做法却是非常危险的。

　　◎一个伟大的企业家.只有完全融入行业所属市场，才能成为一个预知创新产品成功与否的伟大预言家。

　　◎创始人可以留给员工的最重要的精神财富就是主人翁责任感。

　　◎真正的开放式管理就是员工可以直接接触CEO、总裁和董事长。员工的意见在得不到妥善解决之时可以直接向董事会反映，做出及时公正的处理。

　　◎公司管理的最高境界就是从经营性管理到象征性管理的转化，即有意选择一些具有重大影响的变革方案，作为他人(年青一代)效仿的模式。（焦建）