提供优厚的员工福利待遇一直是西方公司吸引优秀人才加盟，并以此博得“企业最佳雇主”声誉的举措，但随着全球经济的滑坡，取消员工福利成为诸多公司不得不奉行的策略，为此也付出了沉重的代价

　　一个不经意做出的决定，却改变了业界对谷歌往昔的好印象。

　　今年夏初，谷歌改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为，谷歌此举其实并不算非常突然。取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉被辜负，甚至对公司心生报复之意。但在目前经济滑坡的影响下，更多的企业可能会减少员工额外福利。

　　据了解，谷歌的婴儿日托费用从原来的每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年的日托费用从33,000美元涨至57,000美元。原来有700人需要排队2年才能入托，涨价后这个数字下降了一半多。谷歌这个曾经在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地实行改革的公司。

　　沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德说，“一旦你给员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”

　　员工额外福利包括传统的公司派车、提供私人飞机、各种充裕的退休福利，以及一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元买外卖食品。

　　据了解，美国证监会在2006年为约束过分慷慨的员工福利，就出台了严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。

　　别动我的福利

　　眼下经济局势不佳，可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利说：“董事会反对这种做法，因为他们认为削减福利有损公司形象。但现在的问题是这种做法对于人才招聘和保留是否具有重要意义。假如经济局势缓和，领取丰厚福利的风潮又会卷土重来。2001年经济好转时我们曾经看到过这种局面。”

　　卡普利认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利时必须非常小心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”

　　沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意。他说，“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。”因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。

　　取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以从行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”

　　以前额外福利一般发放给高级管理人员。但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少是面向很多员工提供的，而现在员工认为日托价格大幅上涨，减少了可以享受这个福利的人数。

　　据了解，谷歌最早是3年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37,000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12,000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别低的员工拒之门外。我认为他们是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”