通钢事件中有两个特点，一是工人自发的大规模的集体行动，二是劳资冲突中的暴力化倾向。如何正确解读和应对这种特点，是中国劳工政策须直面的重要问题

　　文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

　　7月24日发生在吉林省通化市的通钢事件，以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的双输后果，引起国内外高度关注。这起由国企改制诱发劳资矛盾而酿成的群体性事件，被劳动关系研究专家常凯称为“中国劳资关系发展的标志性事件”。

　　一些劳资矛盾已达“临界点”

　　不可回避的是，在我国国企改制历程中，存在着国有资产被低估、贱卖、流失的客观情况，一些地方国企职工权益受损的情况也比较普遍。十几年国企改制阵痛遗留下来的劳资矛盾一再被压抑、积累，一些矛盾已经达到了“临界点”。在一家几代人的生计都依靠一个国企的东北老工业基地，这种现象尤其凸显。

　　“随着我国经济体制改革的推进以及劳资力量对比的日益悬殊，工人在企业中的参与权逐渐弱化。由于利益表达渠道不畅，在上访、告状收效甚微的情况下，工人们逐渐意识到了集体行动的力量”。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授对《瞭望》新闻周刊记者说，“现在的工人已不再像国企改革之初那样懵懵懂懂了。如果改革措施对国有资产保值增值和职工权益保护考虑不周，工人已经不再答应了。”

　　近年来，由劳资矛盾、集体争议引发的群体性事件增速明显。发生在2008年的川渝教师罢课事件、湖北武汉下岗职工上访事件、广东东莞劳资纠纷事件仍然令人记忆深刻。常凯和他的同事在去年推出的《中国劳动关系发展报告》中已经指出，劳资集体争议和工人集体行动，在中国劳资关系处理中所表现出的作用越来越大，工人的权利意识、集体意识、组织意识也越来越强。对于工人的集体行动如果处理得当，可以促进中国的劳资关系由个别调整向集体调整有序发展，如果处理不当，则会更加激化劳资矛盾甚至加剧工人和政府的矛盾。

　　劳资关系发展的另一个特点，是在劳资矛盾的处理当中具有了暴力化的倾向。通钢事件中陈国君被殴致死尽管只是一个偶然事件，但这种极端行为已经不是个案。今年以来，已有几起企业高管被杀案发生。而在通钢，暴力事件其实早已隐现端倪：2008年底，通钢炼轧厂厂长宋凯被一名工人锤杀。常凯认为，“这些事件已经发出了警示：由于中国的劳资关系和劳资矛盾处理的不规范和中国劳工政策尚待完善，中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。”

　　“而通钢事件之所以是中国劳动关系发展过程中的标志性事件，就在于这一事件具备了上述的特征。”常凯表示。

　　工人缺乏利益表达渠道

　　“通钢改制后，一些下岗工人的月收入不足300元，职工基本的生存权益受到严重挤压”。国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授表示，工人的情绪从一开始的抱怨，逐渐发展到怨恨，始终没有得到纾解，最终导致发生过激行为。“老百姓的情绪正在失控，这值得引起高度关注”。

　　在通钢事件中，吉林国资委7月22日宣布建龙集团控股的方案时，通钢上下似乎全不知情，以致通钢原董事长和几名副总当场宣布辞职。“突然袭击”式的改革令企业高管都感到意外，更别提普通职工了。

　　在我国企业，职工代表大会是工人表达利益诉求的最主要渠道。劳动法、工会法、《中华人民共和国企业国有资产法》、公司法等，对企业通过职代会等形式开展厂务公开、民主管理的规定非常明确。中办国办也一再下发红头文件，要求国企改制过程中，涉及职工切身利益的重大事项，应向职工公开，职代会按照法律法规规定具有决定权和否决权，“既未公开又未经职代会通过的有关决定视为无效”。

　　“然而问题是，一旦企业违反这些法律法规，职工却缺乏直接、可操作的救济渠道”，常凯说，“随着职工在企业中参与权和话语权的弱化，职代会被虚置，甚至连个形式都不走的现象便更加明显了。”

　　而且，在常凯看来，尽管法律规定工会代表和维护劳动者的合法权益，但在实际当中，不少国有企业的工会让人感到基本上是企业行政的附庸，而私企工会大多容易为雇主所控制，这种工会组织的“行政化”和“老板化”的不正常状况，使得工会在企业层面，很难能够真正代表和维护劳动者的合法权益。在国有企业改制过程中，有些工会甚至连反映一下工人的意见和要求都做不到。在现实中，不少企业的工人实际上是无组织无代表的。通钢事件中这一点就表现得较为突出。

　　这一切都直接导致了工人利益表达的常规渠道被堵塞。“工人权益受损的矛盾长期被压抑、积累，工人权利意识日益觉醒、增强，体制内意见表达渠道阻塞，在这三个因素的共同作用下，工人只好用自发的集体行动，来表达自己的诉求。而一些工人，在利益严重被侵害，而又没有任何有效的救济渠道的情况下，铤而走险玉石俱焚与老板‘拼命’，变成了一种万般无奈之下的选择。”常凯说。

　　事后处理应力避“激化矛盾”

　　国企改制中国有资产流失和职工权益受损的情况，不仅仅发生在通化一地。在国企改革步入深水区的背景下，对暴力程度升级的通钢事件，如果事后处理不当，有可能进一步激化矛盾，影响社会的和谐稳定。

　　“政府部门应该正视国企改革中出现的种种问题，综合考虑各方应承担的责任，从缓和劳资矛盾的角度出发，必须把握事后处理的方法和尺度”。常凯认为，“将劳资矛盾过度政治化解读，或将劳动争议刑事化处理，都会导致矛盾的继续积累和激化，这种做法实际上是‘火上浇油’。在通钢事件的处理中，对于打人致死的施暴主体，必须要追究其刑事责任。但如果动用国家机器来惩处工人的集体行动，不仅会进一步激化劳资矛盾，而且会诱发和加剧政府和劳动者群体的矛盾和冲突。”

　　常凯指出，在社会转型期，劳资矛盾进一步加剧，政府部门决不能为了经济增长，而无视劳动者的利益和诉求。更不能把屁股直接坐在资本一方，将劳动者作为改革的对象。“国资委”不是“私资委”，这个政府机构不能把国有企业的主体劳动者作为自己的对手。深化国有企业的改革，决不能再以流失国有资产和牺牲国企工人为代价。

　　中国是一个社会主义国家，工人阶级政党长期执政。国有企业职工接受党的教育最多、政治觉悟最高、组织纪律性最强，是我国工人阶级的核心力量，是党保持中国工人阶级先锋队性质的重要根基。作为劳资双方的中立者和矛盾调处者，政府部门在处理国企改革所引发的劳资矛盾时，其立场应该更加靠近工人。“尤其是在目前社会转型、利益分化加剧、强资本弱劳工的现实背景下，政府更应着重保护职工的合法权益不受侵害，而不是站在资方的角度思考问题，以致产生‘角色错位’”，竹立家表示。

　　“劳资是可以共存的。劳方、资方和政府三方派出代表，通过正式、规范的协商程序，对企业经营发展和职工权益保护等问题进行平等协商，虽然可能用时较长，也会产生一定的成本，但是劳资关系处理的过程是可控的、稳定的，协商的结果也能令各方接受”。常凯说，“只有建立这种体制内的正规渠道，才能避免通钢事件中大规模罢工和人身伤亡等暴力悲剧再次上演。”