据人保部知情人士18日透露,一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制订中。该人士表示,“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见,并于‘两会’前上交给国务院审批”。据悉,此规范意见将从总体着眼,从行业入手,并考虑各行业国有企业的特点来制定。高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。

　　在国企“天价薪酬”事件不断刺激敏感的公众心理,特别是最近“280万封顶”的金融国企高管限薪令引起舆论广泛质疑的眼下,人保部 “紧锣密鼓”地制订“一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范”,无疑正当其时。既是对长期以来一直不够规范的国企高管薪酬制度的一种及时矫正、补缺,也是对这方面民意和社会呼声的一种积极回应。

　　那么如何才能准确有效地规范住国企高管薪酬的种种乱象,令其更加合理,也更契合民意呢?在笔者看来,现有的“10到12倍”、“从行业入手,并考虑各行业国有企业的特点”等标准和依据,均显得太过笼统含混,难免有重蹈此前“规而不范”的覆辙之虞。而一个真正公平合理,更具操作性的国企高管薪酬总规范,我以为,应从以下三个方面着手,实现三个挂钩。

　　其一,从整个社会薪酬状况着手,实现与社会平均职工工资的挂钩。这也就是说,“10到12倍”的比较对象和基准,既不应该是本企业的职工工资,也不应是本行业的职工工资,而只能是全社会的平均职工工资。国企并不是本企业高管和行业部门的国企,而是“全民”的国企,换言之,包括全社会所有职工在内的全体国民,才是国企的最终主人。那么,作为“全民”代理人的国企高管,其薪酬水平最合理的比较对象,应该是其“主人”的薪酬——社会平均工资。数据显示,2006年149户中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元;而同年全国城镇职工年均工资21001元。前者为后者的26倍,显然早已超出了“10到12倍”的范围。

　　其二,从各行业市场环境着手,实现与具体企业垄断程度的挂钩。制订国企高管薪酬规范,当然应该“考虑各行业国有企业的特点”,但这一“特点”的核心和要害究竟是什么?在我看来,无非“垄断程度”而已。因此,如果某家国企所在行业处于高度垄断的地位,如烟草、电力、石油、电信、金融等,无论其经营管理水平如何,都能凭此轻松获取超额利润,那么其高管薪酬,就必须得到最严格的控制——标准只能比“10到12倍”更低而不能更高。毕竟,这种垄断利润并非企业高管能力的体现,只是垄断赋予的制度红利而已。相反,对于那些处于充分市场化、高度竞争行业的国企,“其高管薪酬”则可以采取更宽松的标准——20、30倍甚至更多倍于职工平均工资也无妨。

　　其三,从国有资本经营状况着手,实现与企业分红水平和程度的挂钩。国企既是国家的、全民的企业,那么在税收之外,就必须将其经营所得向国家分红——这既是市场规则的必然要求,也是衡量国企社会责任乃至存在价值的最直观最根本的标准。因此,国企包括高管在内的薪酬的合法性,就必须建立在充分向国家分红的基础之上,换言之,其所有利润,只有先交足国家的,才有资格谈自己的(薪酬)。

　　遗憾的是,依据目前有关规定,即便是像烟草、石油、电力、电信、金融这类垄断程度最高、垄断暴利最巨的国企,其上缴国家的分红也只有其利润的10%,而其他国企更只有5%。近年来,全国国企总的年利润逾万亿元,一些超级垄断国企年利润动辄数以百亿计。利润如此之巨,而分红如此之微,大量国有资产收益势必沉淀在企业内部、高管手中——而这样一来,天价薪酬以及更隐蔽的各种奢侈福利,岂能不源源不断、不胜“规范”?

　　张贵峰