人才测评介入

　　公务员法实施后没多久，浦东新区科委就收到了区人事局有关聘用制公务员的报名通知。由于涉及到的部门较多，每个部门的名额被严格限制。

　　“我们本来报上去的是副主任职位，”罗荣告诉《中国新闻周刊》，但由于此次招聘跨度长达两年多，原来空出的副主任职位在这一过程中不复存在，最后将招聘职位修改为主任助理。

　　从2006年4月份收到招聘部门上报的名额，到2007年12月招聘广告最终在网站上挂出，中间隔了20个月。“沟通费了不少时间，”罗荣告诉《中国新闻周刊》，“光人事局召集的会就开了20多次。”

　　“主要还是区人事局与上级部门之间的沟通。”罗荣说。这一沟通之所以持续了那么长时间，据知情人士透露，是因为相关各方都非常谨慎，“毕竟这在全国还是第一次”。在这一过程中，原来各部门上报的总共10多个招聘岗位，最终被削减为6个，“有的岗位被认为不适合以这种方式招聘”。

　　而从2007年12月份开始的招聘过程，与委任制公务员招考的最大区别，在于其对职位的各项具体要求，都在考核的具体环节里得到体现。刘文杰目前正着手研究的城乡教育公平问题，在当时的试题中已有呈现，而面试中的一道题“你如何看待目前的分配制度”也让他记忆犹新，“虽然看起来与教育无关，但其都是在谈论公平与效率之间的关系。”

　　值得注意的是，在面试程序开始之前，区人事局还委托人才测评公司，对进入面试的人员做了一个名为“卡特尔16种人格因素”的测验测评，测试的项目涵盖了人的处世能力、性格特征和人格要素等方面，测试的结果评委人手一份，以备参考。

　　在最终被聘为科委主任助理的李勇军的测评报告上，《中国新闻周刊》记者看到，在每项10分的测试项目中，其“乐群性”即喜欢人际交往的程度得分为“5”，而“聪慧性”，即逻辑推理能力一项的得分为“9”。

　　而在“你的职业价值观选择”一项中，记者看到，李勇军将职业选择时最重要的因素选择为“能充分发挥自己的能力特长”，最不重要的因素则为“工资福利”——巧合的是，刘文杰也在接受记者采访时表达了同一个意思，他的表述是：“在整个应聘的过程中，我都不知道这个职位的收入有多少，也不关心。”

　　但他同时承认，他知道浦东新区公务员的收入还可以，“现在我已经知道，这个收入比我原来的还要多一些。”郭嵘在接受《中国新闻周刊》采访时表示：聘用制公务员的工资标准，一方面要参照公务员的标准，另一方面也要参照这种人才在社会上的收入标准。“平衡的结果是，比一般公务员的收入稍高”。

　　“曲线”退出

　　除了高工资之外，聘用制公务员另一个颇受关注的特点，是它在合同上明确约定聘用的年限，合同届满以后再根据双方的意愿决定是否续签。

　　但这一制度的一个明显的缺陷在于：它只规定了退出机制，却没有相应的晋升机制——受访人员明确表示，聘用制公务员不适用“科员-科长-处长”这一套传统晋升制度。

　　聘用制公务员工作的全部动力，只剩下完成合同和这份工作带来的实现感。但在以职务晋升为主要价值追求的政府部门，这种动力能在多大程度上不被消磨，还是个疑问。一个可以提供注脚的前车之鉴是：与聘用制公务员处境相似的很多政府雇员，一直在发出上升通道过于狭窄的抱怨。

　　与聘用制公务员的状况形成鲜明对比的是：委任制公务员长期以来上升的通道通畅，却缺乏一个完善的退出机制，以至于公务员考试的功能已经被异化为“一考定终身”。

　　有人将这一状况与公务员所从事职业的稳定性要求联系起来，认为要将政策的连续性建立在公务员群体的稳定性上。“政府对公务人员的忠诚度要求很高，这在世界各国都一样。”郭嵘说。

　　但一种更为大家接受的观点是：一套相对完善的制度，更加有利于公务员群体的动态稳定。这套制度既包括完善的晋升机制，也包括完善的退出机制。

　　有人建议将聘用制与委任制的优点结合起来，以打造一种升降有序的通畅局面：聘用制在一定条件下可以转化为委任制，打通其上升的通道；委任制则在一定条件下降格为聘用制，并进而与聘用制的退出机制联系起来。

　　从目前的现实来看，从聘用制公务员进入委任制的通道并没有完全堵死，“人事局曾经对我们表示，这两者并不是不可能有交叉，”刘文杰告诉《中国新闻周刊》。

　　委任制的退出通道也正在加紧构建。在中纪委制订的《2008—2012年党风廉政建设和反腐败工作要点》中，公务员退出机制被当作防腐的重要手段，正式推出。 ★