坚硬的体制壁垒

　　“‘他的人’什么都不懂，典型的不做事。”王宁习惯用“他的人”来称呼有编制的员工。“他们10个人做1个人的事，我们是1个人做10个人的事。”

　　王宁有深深的不安全感。一个刚来做剪辑的外聘女孩子到处找人说话，就被开除了。一个男员工没有在规定的地点抽烟，也被开除了。这样的前车之鉴让他在单位如履薄冰。

　　“柿子拣软的捏，麻烦的事都给我们做。”江薇说，早上一二节课从来都轮不到自己，给她安排的都是三四节，正是肚子饿的时候，或者是下午第一节，学生们一个个都困得不行。

　　“领导经常说要对外聘人员保持警惕性。”朱军说，他们单位一位领导曾跟正式人员说，千万不要把核心技术暴露给外聘人员。结果，临时工都只做些外围工作，不管你技术多好，核心技术想看都看不到。

　　“他们是硬的，我们是软的。”江薇说，每年都有在编老师分到学校里来。他们一进来，就把聘用工挤掉了。

　　朱军说，临时工没有升迁机会，来的时候干什么岗位，10年、20年后大多数还在干。他们单位下属一个输变电自动化研究所有30多个外聘人员，转正指标只有一两个。有些外聘人员能力很强，也想升迁，“但这绝对实现不了”。

　　“身份是很重要的。”说这句话的时候，安徽省池州市政府部门的驾驶员王胡兵加重了语气。自从2002年以聘用工身份来到单位后，他做梦都想着转正。因为正式驾驶员吃财政饭，每年多拿近万元，而且“旱涝保收”。而他领工资的时候连张工资条都没有。

　　“领导在，还能干下去。要是换个领导，没准就得走人了。”在机关干了这么多年，身份始终得不到解决，但王胡兵知道其中的难度，“指标只有省里才有”。

　　同工不同酬是职业歧视

　　“现在在国有大企业、事业单位中，体制内员工大约只占四成。”中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授说，在改革开放前夕，体制内员工要占七至八成。由于人力资本投资不足，低端劳动力过剩，会形成一个由体制外人员组成的二级劳动力市场。“每个国家都会有，只是比例不一样。美国的二级劳动力市场占20%，中国要占到半数以上。”

　　1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”

　　“临时工”这一在改革开放初期碰碎了不少“铁饭碗”的创举，在今天却成了“就业歧视”。

　　“从大的方面来说，同工不同酬也是一种就业歧视。”中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长林嘉说，就业歧视有初次就业歧视，在工作过程中的歧视就成为职业歧视，“同工不同酬”是职业歧视的主要表现方式。

　　她介绍，法律规定了最低工资标准，但是国家只限制了最低标准，没有其他方面的规定。如此造成企业一方说了算，很多企业就让工人的工资在最低工资标准附近徘徊，以节省成本。一个现象就是20多年来中国经济发展这么快，物价涨得这么厉害，但是珠三角的农民工工资却没涨多少。“不干了就换人，没有一个正常的涨工资的机制。”

　　“城乡差别反射到了体制内的用工单位。”这是刘尔铎教授对国企和事业单位“同工不同酬”的解释。他说，中国的劳动力市场原来分为城市劳动力市场和农村劳动力市场，户籍大门打开后，这两个市场的差别消失了，但是城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场——事业单位和国企分为正式的有编制的劳动力队伍，和非正规的临时工合同工队伍，后者由农民工和城市临时工组成。在一级劳动力市场，有正常的升迁，分享了单位全部利益，包括单位的创收和福利。而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升迁机会，分享不到剩余利益。

　　劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平近日透露，该部正在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。

　　“但是在中国的现实条件下，短期解决基本不可能，单位会背上很重的负担。”刘尔铎教授并不乐观。

　　“改革的方式还要看国家的方针是一步到位，还是慢慢来。”林嘉教授说，国有企业上世纪80年代中期试行劳动合同制，到了90年代初就已经开始实行。她建议，事业单位改革可以实行新人新办法、老人老办法，对“中人”采取过渡政策，逐步改变目前的状况。

　　“从理论上看，所有的人员都没有差别，都将成为‘雇员’。”专家的这句话，或许会让许多正在岗位上努力工作并希望能有“转正”机会的“临时工”看到另一种希望，只是，没人告诉他们这个希望的实现还需要多久。(黄冲、王超)

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