江言　

　　义务教育学校绩效工资的实施,实现了“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”,但这并不能简单理解为每名教师的工资都不低于公务员,或者是简单的“涨工资”。绩效工资体现的是激励功能,要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配,重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜,切实体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　绩效考核是一个带有普遍性的难题,教师绩效考核更加复杂。义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展,因此要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向,引导教师自觉提高自身素质,将自身成长与学校发展紧密结合起来,既重激励,也讲约束,以正面激励为主,促进和团结广大教师进一步做好本职工作。

　　这其中关键的就是要找到一些合适的载体,例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等,用稳妥的方式把教师工作数量和质量体现出来。要鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上,进一步完善具有可操作性的绩效考核办法,根据本地实际积极稳妥推进改革,边试点,边探索,边总结,边校正,逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。在具体操作中,特别要尊重教师主体地位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献,坚持实事求是,民主公开,科学合理,秩序规范,讲求实效,力戒繁琐。考核和分配办法要充分听取教职工的意见,用规范的制度和教职工的民主参与保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。

　　越是搞活分配,越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向,避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头促进学校形成良好的氛围和风气,广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力,增强实施素质教育的自觉性。