【议题二】

　　出资人如何避免“赔了夫人又折兵”?

　　-各退一步,与“挖角”方和当事方谈判

　　-给经理人股权激励和参与决策的权力

　　-未雨绸缪,签署竞业禁止协议

　　胡舒立走了,龙丹妮留下了。

　　联办和胡舒立之间尝试过谈判,但是彼此没有最终妥协。“舒立不是为了钱”,圈内人都这么说,她即将履新的教职也非高薪位置,她想要的自主权,东家为什么不能给?而龙丹妮遭遇的是高薪挖角,虽然在天娱顺风顺水,但手握巨资的盛大给出的筹码更为优厚。不过盛大和湖南广电一出“和为贵”,则探索出一条新路。

　　除了感情留人、事业留人、高薪留人外,传媒业值得反思的是,能否借鉴现代企业管理制度,制度留人?

　　点评

　　艾学蛟:在《财经》案例中,胡舒立也曾经提过引入新的战略投资方,这是为了获得更多的自主权,也不排除胡舒立团队本身就在新投资方里,方案被资方否决,谈判破裂,矛盾激化。而在龙丹妮案例里,湖南广电主动去与新的东家谈判,竭力挽留龙丹妮。最后的妥协结果可能是,双方合作成立新公司,龙丹妮作为职业经理人的施展平台更宽阔了,甚至在股权和利益分配方面也许还有一些激励。这是一个多赢的结局。

　　随着传媒业的逐渐放开,新资本与传统媒体角逐人才的事将越来越多。胡舒立和龙丹妮不是第一个,也不会是最后一个。湖南广电的做法,在“走”与“留”之间提供了第三种选择,避免两败俱伤的局面出现,对以后资方遇到类似问题提供了很好的借鉴。

　　遇到这种事情,资方要冷静地分析,职业经理人的动机是什么?是追求待遇方面的提升,还是更高的位置、更多的自主权?然后根据这些要求一一应对,在股权不变的情况下,在利益分配方面也可有更多的分割,在不超越底线的情况下,也可以在人权、财权方面有些让步。

　　闻磊:企业核心人才松动一般有这些征兆:第一,管理层与资方对价值观发生不可调和的偏差；第二,一方觉得基本利益受损；双方对未来判断发生重大分歧。

　　“防火重于救火”,应从土壤层面避免危机出现。对于媒体出资人而言,解决办法一是提高凝聚力,包括薪酬、企业文化,媒体与为员工之间建立共同利益点；二是加大转换成本,管理层员工持股,通过合约方式设定一定条件,比如服务期,离职补偿等。

　　宋建武:湖南广电和盛大组成新的公司,相信对龙丹妮本人的激励上也有体现。据我了解,《财经》的管理层持有一些股份,但是不多。对于媒体业治理结构中,管理层持有股份是否就是最优选择,我们不好太褒贬。

　　不过,《财经》是一个非常极端的例子,作为核心人物的胡舒立,在董事会居然没有一席之地。如果胡舒立在董事会有发言的机会,也许结果会大不一样。管理层在董事会里头有一定的发言权,有利于企业的长远发展。

　　水皮:对于是否应分配给传媒经理人股权的问题,我认为,这要看不同的媒体和不同的合作者之间的关系,并不是把一份报纸做好的前提。如果我是一个投资方,然后我找信得过的职业经理人,但是不是一定要给他股份呢?不一定,关键是他的获得要和他的付出相配。投资人可以在收入制度方面安排给管理层部分期权,或者一开始管理团队也拿钱出来,这是比较好的路径。

　　郑培敏:为什么《财经》可以成功,“快男”、“快女”可以火爆?传媒最重要的是人力资本,往往团队是无可替代的,而资方是可以替代的。对于传媒这样的特殊企业,我认为内部人控制是有利的。出现目前这种局面,无论如何联办作为资方是受损的。

　　从这两件事,对传媒业的东家们最大的启发,我觉得是对于核心的人力资本,应该在物质和精神上都有保障。对于胡舒立而言,没有股权,独立性又被干扰,两方面都没有保障,离开也是必然的。我个人猜测,胡舒立去中大任教只是权益之计,未来还是会去做媒体。但是这样折衷,比直接拉一帮人搞新的杂志去跟《财经》对着干要好得多。湖南广电留住龙丹妮,虽然也许只是留住了一半,另一半给了盛大,但是也比失去龙丹妮要好得多。

　　当然,对于东家们而言,也考虑可以在引入传媒经理人之初,签署严格的竞业禁止协议,增加对方跳槽的难度,这从法律上也是容易执行的。