最具激励性的弹性奖金

　　年末双薪一碗水端平，貌似公平，但是在很大程度上失去了年终奖本来的意义，对于大多数员工来说，一切尽在掌握，已经失去了最初的激励作用。因此也有一些公司会在双薪的基础上，乘以与业绩相关的弹性系数，公司给员工送的礼，厚薄几何，就要看员工自己的表现了。

　　西门子公司使用的就是这种弹性系数年终奖。夏天是西门子一家公司的员工，公司规定基础年终奖与一年12个月的薪金之和的比例为3：17，像夏天目前的月薪水平为6000元，那么基础年终奖的计算就是6000×12×3÷（17+3)＝10800元，如果夏天在过去的一年业务考核中百分之百地完成了自己职位上的工作，他就可以全额地领到10800元的大红包。要是考核中表现出色，人力资源部门会制定出相应的奖金系数，系数乘以基础年终奖就是夏天实际领到的年终奖。系数越高，公司送的礼越多，不过西门子也有奖金系数的最高限定，一般不会超过基础奖金的两倍。反之，如果员工上年的表现欠佳，业务考核中未能达标，人力资源部门给出的奖金系数就会小于1，他的红包就要“缩水”了。

　　飞利浦公司也有类似的年终奖制度。在飞利浦技术部工作的JOE，去年拿到的是公司的第二等级奖金，也就是1.5个月的工资总额。对于刚刚步入职场的他，觉得很欣慰。公司的年终奖金就是按评估结果分四个等级来发放的：一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额，第三等为1个月的工资总额，第四等为1个月工资总额的30%。拿到第二等奖金，也就意味着公司对JOE努力工作的认可。当然，如果仅拿到30%的月薪作为年终奖的话，员工们就要开始给自己画一个问号了，自己是否是一个称职的员工？

　　不难看到，作为一种成熟的激励机制，用带弹性系数的年终奖给员工“送礼”，有效地实现了公平与激励共存，但是实施这种年终奖制度必须以完善的员工评估系统为依托，否则会带来员工的不公平感，也就无法达到激励的目的。

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