限薪令收效并不大

　　财政部的限薪令表面上是针对金融企业，但通知中同时强调，其他企业“也照此办理”。纵观国有金融企业高管的年薪，虽然绝对值较高，但毕竟相较2007年绝大部分还是降了。但其他行业我行我素，使降薪90%成为一纸空谈。

　　是制度不合理还是根本不该限薪？

　　记者采访的多位公司法专家表示，高管的年薪大多数是由上市公司薪酬委员会制定的，薪酬的发放与其经营业绩有关，这是企业自治的行为，不该强行要求进行限制。

　　但也有专家对此持异议。中国社科院世界经济与政治所公司治理研究中心主任鲁桐表示，高管薪酬如果跟业绩的提升挂钩这是无可非议的，但是现在有一种情况是，公司业绩进步并不大，但是薪酬每年还是增长得比较快，这说明，在董事会高管薪酬规则的制定方面，董事如何发挥对薪酬的管理，还有待于完善。

　　薪酬事件不仅发生在中国，金融危机爆发以来，在美国也曾多次刮过降薪风暴。2008年10月，当雷曼兄弟前CEO富尔德在美国国会接受质询时，有议员批评称，富尔德在雷曼兄弟破产前夕，一边请求联邦政府援助，一边把上千万美元的离职金装进公司高管的口袋。美国民众愤怒了。欧盟官员将之斥为“社会祸患”。美国总统奥巴马则直言，“你们财富已超百万，同时还在着手解雇工人，你们至少应该愿意作出一些牺牲吧”。

　　记者采访了解到，对于美国的作法，国内专家有的表示我们应该效法，出台更有力的举措，有的则认为美国救企业的钱是财政出的，这和中国情形不同，谈不上效法。

　　科学设计薪酬制度

　　其实限薪绝不是一件简单的事。“限薪的关键是我们要有更加切实可行的科学的薪酬制度设计”，上海复旦大学管理学院教授张文贤认为，超高薪的根源不是缺乏监督，而是缺乏科学的制度设计。

　　据记者了解，限薪令只是4月10日财政部的一纸通知。在此之前，财政部就曾发布《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，此后也有传闻有关部门将进行专门调查。但问题似乎并不是如此一个限薪令或者调查能解决得了的。

　　问题的另一方面是：“薪酬，怎样既能吸引和留住核心人才，又符合当前中国的‘国情’而又不离谱？但着眼于长远，要从目标、导向、绩效考核、方法以及思路等多方面进行薪酬制度设计。”张文贤说。

　　就目标而言，是要从根本上解决公平与效率的关系，使公平与效率相辅相成，相互促进；在导向上，是将从岗位导向转变为贡献导向，以贡献为依据，同时考虑岗位的重要性，将此作为计量薪酬的组成部分；同时关注绩效考核。总之，政府要引导，企业薪酬制定要合理而科学，需要两方面合力。(本报记者 周芬棉)