[开场白] 近年来，社会普遍认为国企中存在高管薪酬过高、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等问题。国企高管是怎样拿薪酬的？这个薪酬制度是否存在缺陷？怎样确定薪酬才合理、公平并有利于企业发展？看看官员、专家和普通网民是怎么看待这一问题的。

　　国企高管薪酬问题多

　　近来，国企高管薪水与普通职工差距过大、高管自定薪酬等问题受到社会各界的普遍关注。7月7日，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议《企业国有资产法草案》时表示，央企(中央所属企业，由国务院国有资产监督管理委员会直接管理的国有企业)高管的年收入与普通职工的差距高达几百万元，呼唤建立起公平的国企薪酬体系。以中国神华为例，去年该公司16位高管的年薪为2404万元，平均每人150.25万元。

　　来自广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。

　　国企高管薪酬机制各不同

　　有关专家在接受记者采访时表示，由于国有企业类型不同、主管单位不同，高管薪酬问题应该区别看待。　

　　对于国务院国资委直接监管的149家中央企业，其企业负责人的考核目前采用的是2003年底制定的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，即“年度考核和任期考核相结合”。

　　中央企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。

　　国务院国资委主任李荣融在8月10日答记者问时曾强调，银行、保险行业的企业不归国资委管，央企负责人的薪酬是适当的，央企平均每年多支出4600万元薪酬，换来了每年增加利润1500亿元，负责人与职工收入的差距正在缩小。

　　对于高管薪酬水平较高的银行与保险等金融行业，专家表示，从国际上看，金融行业的薪酬都是比较高的，公司治理完善的企业，高管年薪应该由股东大会、董事会来决定。

　　那么，地方国有企业高管的薪酬是如何制定的？国家发改委国有资产研究中心主任高梁在接受记者采访时表示，地方国有企业负责人的薪酬制定经历了一个过程，第一阶段是行政工资，第二阶段将业绩与工资水平挂钩，甚至出现承包制。90年代期间，一批外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。

　　2003年开始，地方国资委陆续建立，地方国有企业纷纷建立现代企业制度，成立董事会，国资委派监事出任企业董事会成员，从法律与制度的角度来讲，地方国资委有权干预管理层薪酬制度，并享有控制权。

　　能进能出的奖罚是关键

　　在给国企管理层制定薪酬时，如何平衡激励原则与公平原则是一个难题。李荣融表示，“中央企业不是在‘真空’中，它恰恰是在市场竞争中。”

　　国资委企业分配局有关负责人在答记者问时表示，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。

　　国资委企业分配局有关负责人表示，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理还需要在改革发展中逐步完善：国资委直接决定薪酬的做法亟须向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制有待形成；薪酬结构和约束机制需要进一步完善。

　　而在地方国有企业高管薪酬问题上，有关专家认为，在一定程度上，地方国资委在国资管理的概念上出现偏差，国资委要管人管事管资产，高管薪酬也是企业资产的一部分，如果管不好，就是国有资产的一种流失，地方国资委应该通过手中的权力加紧对管理层薪酬的监督。

　　专家进一步指出，国企面临的问题并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的奖惩机制。许多民企高管收入的确很高，但承担的风险同样很大，一旦企业在市场中失利，就面临破产、倒闭的危险。因此，国企改革当前最关键的还是要尽快建立能进能出的奖罚机制。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。