● 把《劳动合同法》中的无固定期限合同解读为终身雇佣，是明显的曲解或误读

　　● 部分经济学家反对政府对劳动市场的一般干预。这种貌似符合市场化改革方向的主张在理论上和实践上都不成立

　　● 一些人认为，劳动成本的上升导致企业减少用工，增加失业，因而看似保护劳工，实际上最终还是伤害劳工。这种从一般局部均衡角度得出的结论，貌似理论且公允，实际上也是似是而非

　　● 当务之急是尽快实现社保全国统筹或为农民工参保转移开个直通车，让农民工全部社保医保等专卡专户结算，与储蓄存款类似，户跟人走

　　● 关于职工强制社会保险的规定，正确而必要，但具体的负担数额和计算原则办法，应当结合我国经济发展阶段和各方负担能力，合理公平、循序渐进。但这些内容，并不在法律条文之内，是要相应配套实施文件和各地规章去落实。而这些最不易受关注和监督、恰巧留给了相关利益部门自行决定的“细节”，最后反而是最要命的东西

　　新《劳动合同法》的公布引起很大反响。企业界不少人表示有不同看法；一些知名经济学家也认为，新《劳动合同法》在无固定期限合同等条款上存在缺陷，是政府不当干预劳动力市场的典型，会导致政府、企业和职工“三输”的结果。有人甚至认为如不改变，可能将原本大有希望的改革毁于一旦，要求修改、缓行实施《劳动合同法》的呼声很大。一部法律刚刚实施就引起这么大的争论和误解，这是一个很有意思的社会现象，值得认真解析。

　　误读和误解

　　其实，把《劳动合同法》中的无固定期限合同解读为终身雇佣，是一个明显的曲解或误读。与西方大学签有固定年限的合同总为短期就业，一签无固定期限合同即为终身雇佣根本不同，我国《劳动合同法》要求的在第三次重签劳动合同或工龄已达10年的合同重签时须签订无固定期限合同，只是不再明确雇佣年限，但绝不是终身雇佣的铁饭碗。因为只要提前一个月通知，用人单位仍可单方面以“不能胜任工作”为由解雇员工(40条)，或因自身生产经营状况调整需要，自行裁减员工(40条、41条)。只是当经济性裁员要一次性批量解雇20人或全部员工的10%以上时，才需履行一定程序(41条)。显然，这既不是西方大学的铁饭碗，也不是我国政府机关、教育、科研等事业单位体制内的终身就业。

　　其实，境外教授也许不明白，但中国人心知肚明的是，劳动合同的说法是从国有企业开始招收合同工时出现的。因此，凡需要劳动合同的根本不可能是铁饭碗，端着铁饭碗的人从来不用签劳动合同。过去国企的铁饭碗不用签合同，现在我国行政机关和事业单位的几千万体制内工作人员，从来不签合同，而是靠组织介绍信和人事档案关系就业的。那种“体制内”就业才是真正的铁饭碗和终身雇佣。而签合同包括无固定期限合同的人不仅随时可以解聘，而且退休后的保障级别也比铁饭碗们低了明显的一大块。这次新的《劳动合同法》第一次把体制内的国家机关和事业单位，也首次纳入劳动合同法的范围，倒是拉开了对这些一正式就业就有铁饭碗单位的用工制度多少有些触动的改革序幕，这恰恰是劳动用工制度市场化方向的突破。放着或享受着体制内的真正终身雇佣制不说，却指责劳动力市场上刚有的那么一点点劳动权益保护，显然并不公允。、

　　旧规定当成新门槛

　　更有意思的是，实际上这次《劳动合同法》所规定的劳动就业用人单位必须签订合同，在同一单位就业10年以上须签无固定期限合同，以及用人单位需要为劳动者购买保险等主要引起争论的条款，并不是什么新发明，都不过是1994年实行的《劳动法》中的旧内容。这次之所以老调重弹，是因为1994年版《劳动法》的规定被相当一部分企业置若罔闻，不予遵守，乃至黑煤窑和超时超强劳动的违法违规事件层出不穷。特别是进入新世纪以来，国民经济连年高速增长，社会财富急剧增加，但劳动所得在国民收入中的份额直线下降，劳资关系严重失衡。劳动所得占GDP的比重，不仅无法与发达国家相比，也远远低于印度等发展中国家。因此，新《劳动合同法》除了对原《劳动法》作了为数有限和谨慎的推进外，主要是堵塞漏洞，明确了对有法不依行为的惩罚措施，使生效了十多年被许多人漠视的旧《劳动法》相关条款多少增加一些约束力，改变守法的吃亏、违法的得益这种怪现象。比如，许多人认为新《劳动合同法》要求给低端劳动者上社会保险会给企业过重的负担，其实许多地方早已根据原《劳动法》制定了相应的规定，并已执行多年，否则也就不会出现广东深圳等地近年来农民工流动时大批退保的现象了。因此，就这一点而言，新《劳动合同法》并没有给守法企业带来新的负担，只是给过去不遵法守法的企业增添了压力。奇怪的是，劳动必须有合同、必须参加社保、工作十年要签无固定期限合同等规定，当年写进旧《劳动法》时，也没见什么人有意见。现在到了新世纪，社会进步这么大，14年前的旧规定反被当成高门槛遭痛批，这多少有点让人啼笑皆非。

　　但是，置疑《劳动合同法》的呼声如此普遍和声调之高，我们显然不能把它简单归结为一些人出于利益或认识的误读，或更多的人偷懒未读的误听、误信和误解，实际上反映了人们在解读《劳动合同法》背后若干更深的经济学和公民社会理念的分歧。

　　立法规范劳动市场是国际惯例

　　首先，政府是否可以或应当用立法形式来干预劳动市场？一部分置疑《劳动合同法》的经济学家实际并非是特别地反对个别条款，而是明确反对政府对劳动市场的一般干预，认为劳动合约应由劳资双方根据市场条件自行议定。其实，这种貌似符合市场化改革方向的主张在理论上和实践上都不成立。

　　从理论上说，要素市场不是一般商品市场，由于不完全竞争、信息不对称和外部性等种种原因，要素市场并非是买卖双方自行随便交易的自由市场，而是由一系列法律、法规所约束和规范的制度市场。资本和货币市场就是这方面的一个典型。劳动力市场也是一样，劳动合约不是无约束空间的自由选择。这里有准入限制，如年龄，使用童工是普遍非法的。成年人的劳动合约也有每日劳动时间的约束。出卖自己的全部时间即卖身为奴，即使双方自愿也为法律禁止，被认为是有损健康或道德的每日超长劳动时间也为法律所不容。最低工资标准，虽然在经济学家中还有争论，但早已是世界上绝大多数文明国家的法规。从资本主义几百年的历史发展过程来看，随着劳工的抗争和文明的进步，八小时工作制、强制的社会福利和保险制度以及相应的劳工保护立法，早已构成现代市场经济的基本制度要素，并成为当代经济增长、社会稳定、技术进步的基本动因之一。

　　劳动市场完全自由化的主张，只是极少数市场原教旨主义者的个人信条，既不是学界主流，也不是社会现实。希望这种极端理念在中国得到实践支持，既不是我们的光荣，也不是中国人所需要的。况且，中国劳动就业的主要问题并不是简单地不够市场化，而是一般尤其低端市场上的自由无束和体制内就业过于僵化的结合。劳动改革的主要方向是破除就业市场上的身份歧视和户籍歧视，是劳动者公民权利的均等化，而不是受歧视方刚有的一点权益。

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