“工资福利待遇”、“日工资标准”界定不明确

　　记者：那么，我们能够采取什么样的努力，让带薪年休假落到实处，把好事办好？

　　郭军：首先，恐怕还是要在立法的操作性和相关配套措施上做好文章。现在的法律规定缺乏足够的强制性和操作性措施。一些单位或企业往往根据自己的“规定”办事，使得职工的带薪年休假往往成了一项“写在纸上的权利”。

　　现在，草案已经面向社会征求了意见。我个人感觉，草案中“工资福利待遇”、“日工资标准”等说法比较模糊，应该做出明确规定。各单位工资构成不一样，企业还有个绩效工资问题，这就使得带薪休假的补偿金存在很大的“弹性”，也给一些恶意规避法律的企业以可乘之机。

　　曾湘泉：另外，草案中“同一单位连续工作1年以上”中的“同一单位”概念也应明确。如果劳动者先后在母公司和子公司工作，是否应算同一单位？再比如，一位员工在A企业工作19年后再到B企业工作1年，那他在B企业是应该休假5天还是10天？

　　记者：除了明确草案细则，还有什么措施能保证职工带薪年休假落实吗？

　　郭军：有些单位之所以不实行带薪休假，不是因为他们不懂法，而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大企业的违法成本，把日工资标准定得适当高些，并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准。这样提高了企业剥夺劳动者休息休假权利的支付成本，企业自然会考虑这样做值不值得，有可能依照法律规定落实劳动者的休息休假权利，如果违法成本足够高，企业会督促劳动者休假。

　　记者：也有企业反映，细则如果确定完全“刚性”的标准，在实际操作中会存在一定的难度？

　　曾湘泉：增加细则的“刚性”不等于不要操作中的“弹性”。带薪年休假的核心是集中休假，而调节集中休假需要合理调度分配。比如，政府可做些调研，调研不同人群假期的大概分布；企业管理者可提前做计划，把需要休假的人统一调度安排，确保不出现集中休假影响工作的情况。

　　带薪年休假可用作激励员工的手段

　　记者：我们发现，有些单位有带薪年休假的规定，但一些职工却从来没有提出过申请。他们当中有些是迫于单位小环境的压力，有的却是完全自愿的。

　　唐钧：这与个人、社会的观念有关。在我国现阶段，相比于休息，很多人更重视挣钱、升职等机会。这种现象在韩国、日本等地也存在。或许这与东方的文化传统有关。相对来说，欧洲人更重视休闲，所以带薪休假在欧洲大陆国家实行得比较好。

　　曾湘泉：与之相关的，是舆论环境的问题。有一些宣传片面地教育人要忘我地劳动，结果导致了不少“过劳模”。

　　现代管理模式讲究“工作与生活的平衡”，它强调人们要正常工作，还要适当休息。工作是为了有休息的权利，休息是为了更好地工作，更高效率地工作。

　　郭军：是的。这方面我们的媒体应发挥作用，打造一种保护员工带薪休假权利的舆论氛围——一方面让老百姓明白带薪休息是自己应有的法定的权利，有主张和维护自己权利的意识，还应当组织起来，依靠工会这一合法组织的力量来维权；另一方面也要改变用人单位负责人的观念：职工是人不是机器，单位增效，要靠提高劳动效率而非单纯增加劳动时间。企业只有保证好劳动者休息休假权，职工才能更好地工作。

　　曾湘泉：从管理角度讲，带薪休假也是激励员工的一种手段。 薪酬有直接支付方式，如工资、奖金、津贴等，还有间接支付方式。如同借助工资这种手段对员工实施激励一样，用人单位也可灵活地利用带薪休假，实施对员工有效的工作激励，从而提高组织的竞争力。

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