“华为员工辞职事件不管从规避《劳动合同法》,还是从企业人力资源的调整来说,都没有办法达到目的。”昨日(17日),《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯来深,参加由南方报业传媒集团旗下南方都市报主办的“公众论坛”时,对华为事件发表看法说。
此前,包括本报(南方日报)在内的全国诸多媒体均报道了华为鼓励7000员工辞职事件,有人质疑称华为公司鼓励员工辞职是为了规避2008年1月1日起实施的《劳动合同法》有关规定,而华为公司回应此举是为激发员工活力。作为国务院法制办《劳动合同法(草案)》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师,常凯昨日在深圳,就此事详细阐明他的看法。他明确表示,不希望其他企业学华为。
工龄计算不由企业决定
纵观华为事件,社会公众的质疑是,华为选择在这个时候“鼓励员工辞职再竞岗”,是否涉嫌规避明年元旦即将实施的《劳动合同法》?该法第十四条规定,劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后,便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。
常凯认为,为了规避此条款,一些企业直接的做法是把十年工龄中断,员工就没有成为永久员工的资格。“如果员工自愿提出辞职,企业就没有责任。但这种思路把法律想得太简单了”。
常凯解释,十年工龄的计算不是企业决定的,而是由法律决定。目前的《劳动合同法》没有对十年工龄到底怎么计算作出规定,但是正在起草的《劳动合同法》的法律解释会对这点作出明确解释,不会让企业稍微动点小计谋就可以让法律无效。如果有人蓄意规避法律,仅仅让员工交个辞职报告,重新登记一下,就把十年工龄不连续计算了,企业是不可能达到这个目标的。常凯透露,目前正在起草的《劳动合同法》的法律解释,关于中间离职多长时间,是两个月,三个月,半年,还在争论。仅仅以一个假期让工人不连续计算工龄,这点显然是无效的。
如此投入十亿得不偿失
华为员工辞职事件对华为有利还是有弊?常凯认为,华为应是受到了消极影响,包括其市场形象、企业声誉等都受到影响。华为目前已经停止或终止了这个决定,其实是响应也是认可了市场对他的评价,做出的一种公共危机处理。
“这个决定,对企业内部的员工关系以及员工对企业的忠诚度、信任感,明显受到影响。”常凯说,并不是员工拿了钱就感谢你,他要考虑你为什么给他这个钱,在这点上他觉得华为恰恰是得不偿失的。10亿元的成本,我如果是老板,必须考虑十亿元投入和产出的问题。我有钱也不可能这样投入。
华为此举面临一定风险
华为事件被媒体爆出后,针对媒体和公众的质疑,华为公司的回应是执行《劳动合同法》,合乎程序。常凯认为,从补偿来说,华为并不违法,而且华为的补偿还更高一些。但是,7000人都辞职,重新竞聘上岗,这是一个整体裁员的问题,华为有没有向职代会征求意见?常凯说,在程序方面,华为明显是存在纰漏的。此外他还担心,7000人自动辞职,如果员工拿了钱,又上了岗,自动辞职不会说什么,但是要考虑到并不是所有人都能上岗。如果这批下岗的人出现了华为没有预料到的结果,怎么办?如果这些人不上岗,那到底是不是他主动辞职的,也不好解释。
“我不希望华为遇到这样大的风险。”常凯认为华为此举涉及到是否违背当事人的意愿,是否涉及欺诈和胁迫。常凯说,他宁可相信华为自己的解释是由于内部人力资源方面的调整裁员,而不是规避法律,因为他不希望所有的企业对于法律采用这样的态度。
对话
昨天的论坛,吸引了民营企业家、外资企业职业经理人、打工者等众多观众前往参加。很多人提出对《劳动合同法》的种种疑惑,或不同看法,与常凯教授进行一番思想交锋和交流。
问:无固定期限合同是不是等于“铁饭碗”?
答:计划经济时期的铁饭碗没有劳动合同,也代表着,一个人在一个地方工作单位可以把这个人一直养下去。而无固定期限合同(指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同),不是指拿到了一个永久的铁饭碗,即使企业与员工签订了无固定期限合同,按照《劳动合同法》第41条,如果遇到“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等法律规定的情况时,在有需要的情况下,企业仍然可以解雇员工。“无固定期限合同不是铁饭碗,不是打不掉的,没有特殊照顾的问题。”
问:企业完全按照法律的要求来做,但是它的竞争对手没有这样去做。是否客观造成了竞争不公平,甚至给腐败留下了空间?
答:素质比较低的企业,规范比较低的企业可能不守法。我们必须推出一些守法企业带动这个社会,使社会法制化程度高一点。
问:连续签订两次固定期限劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同,这个期限具体怎样计算?
答:连续订立二次固定期限劳动合同,就可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,2008年1月1日《劳动合同法》实施后才执行。合同比如说是5月1日开始起,再签是第二个合同。第二个合同结束以后,再续签,才是签无固定期限劳动合同。如果企业与员工双方同意,可以继续签。第二个合同就是员工决定了,你想签就可以继签。
问:员工相对公司来说,处于弱势地位,如果出现了现实情况与法律相违背的状况,如何维护员工的利益,如何保证《劳动合同法》能够贯彻实施?
答:从长期来看,希望劳资关系能够法制化,真正形成劳资自主协商,劳资自治,然后政府进行评判,加入公权的介入。从近期来看,首先应该加强政府的监管、理念及职责,改变有些地方为了发展经济或者引进外资,牺牲劳动者权益的观念;其次应该加强劳动行政部门的力量,提高劳动监察人员的素质能力;再者,重视发挥工会的作用,劳资关系突出一个重要的原因是工会作用不到位,有的企业的工会甚至控制在企业老板手里;最后,靠劳动者自己的利益驱动和觉悟来推动。
-华为“辞职门”事件启示 面对新的法律环境企业必须转型
华为员工辞职事件无论背后的动机如何,但它毕竟已经过去,它带给我们什么样的启示?
常凯说,《劳动合同法》颁布以后,很多企业家都感觉到了压力。压力来自于担心企业以后用工的成本会增加,另外一个担心是企业的自主权受到限制,不像以前灵活。
针对企业家门对用工成本的担心,常凯说,20多年来,中国经济发展的低成本战略带来的后果是在注重经济效益的同时,严重忽略了劳动者权益的保障,也带来劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。
曾有人戏称,《劳动合同法》的实施会造就一批刁民,他们会拿着《劳动合同法》给企业找麻烦。常凯说,这句话其实反映了劳资关系的问题越来越严重。他认为,《劳动合同法》颁布实施以后,工人的权利意识、法律意识会更强。“企业有责任去提高员工的素质,而提高素质是要花成本的。”常凯说。
针对自主权受到限制的担心,常凯说,现在社会中签短期合同、不签合同以及合同不规范的事情很普遍,表面上看来企业的用工很灵活,随时可以辞退员工,但它影响员工的忠诚度和积极性,造成员工的流动性很大。“认为《劳动合同法》实施后会限制企业自主权这种想法是肤浅的,不利于企业的长期发展。”常凯说。
《劳动合同法》正式实施以后,劳资双方面对的劳动法律环境也同时改变,那么企业应该怎样去调整适应新的劳动法律环境呢?常凯认为,不管企业怎样评价《劳动合同法》,都必须执行法律,所以企业面临一个转型的问题。
常凯认为,企业应该在转型上保持一个基本点,即企业要从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式,转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。