【编者按】许多知名企业所有者的新老交班，不仅是企业的内部家事，也是被追光灯照亮的公共事件。社会舆论热切关注民营企业能否顺利实现薪火传承，选出优秀的接棒者，从而造就一批活力永续的长寿企业、名牌企业，为中国的经济发展和社会进步做出更大的贡献。即将召开的全国工商联“十大”，聚集了非公经济的众多精英，也为我们提供了渐次展开这一话题的契机。当然，这一话题决非三言两语就能正本清源、理清是非，它涉及社会环境的改善、职业经理人的培养和企业家阶层形成的社会经济问题。我们开辟本专栏，就是提供一个舆论阵地，给予这样一个财富拥有者早晚都绕不开、全社会都热切瞩目的焦点问题，提供多元的思考。

　　经过了将近30年商海搏击，如今，我国第一代民营企业的创始人大都年事渐高，选择接班人的问题相继提上议事日程。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业，都面临这个问题。一个全国性的民营企业新老交班的高峰已经来临，一批年轻有为的少帅，已经从父辈接过权杖走上前台。

　　但是，除了那些顺利完成交接班的民企之外，还有许多民企正在面临着无法接班的困局，民营企业的“接班荒”正呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不济”，无法承担接班重任。

　　新老传承是否顺利实现、接班人的选择正确与否，关系到民营企业的兴衰存亡。由于有相当的家族企业难以正确解决接班人问题，企业的继续发展面临挑战，甚至可能从此走向衰落。

　　“子承父业”将不再是普遍法则

　　这是一个十分艰难痛苦的抉择：将自己骈手砥足创造的家业传给亲人，是最自然不过的本能，但是对于企业来说，最亲的人未必是最合适的领导者。华人企业王安电脑公司，曾经是全美第二大电脑公司，但在王安将公司的经营管理权交给他一个平庸的儿子后，公司日趋衰败最终破产。与王安相反，被尊为华人世界IT教父的宏□前董事长施振荣，60周岁功成身退时，将企业交给了久经考验的经营者，自己的子女则无一人进入宏□，这家企业至今仍是业界的翘楚。

　　香港中文大学的一项研究显示，香港大企业的领导人把权力移交给下一代接班人之后的8年期间，企业的股票回报率平均狂跌80%，由此产生家族企业“富不过三代”的悲观看法。

　　同时，在亲属之间，更是存在错综复杂的人物关系。早些年，秦皇岛一家家族企业万国博览城，就是因为内部纷争而毁了如日中天的事业。

　　在选亲还是选贤的问题上，古今中外上演了无数出悲剧，警示后来者深思。如今，国内一些创业者眼光则更为长远，已经有了新的取舍，“子承父业”将不再是普遍法则。科瑞集团董事长郑跃文、天正集团董事长高天乐均曾经表示：“肯定不会把企业传给子女。”

　　正泰集团董事长南存辉的想法与传统的子承父业有着明显的不同，他鼓励孩子们到外面去打拼，并在打拼的过程中考验他们的实际能力和管理水平。对于确实有能力的，可以通过董事会聘请的方式来正泰工作。对于不胜任的，则通过原始股东成立基金，交由专家管理来保证其生活。

　　引进职业经理人的矛盾

　　在企业传承的问题上，许多老板所面对的首先是人性本能和传统观念因素，其次是我国职业经理人市场还不够成熟、不够规范：一方面，职业经理人缺乏约束机制，雇主无法追究其不良行为所造成的损失；另一方面，民营企业除了为数寥寥的几家上市公司外，很多企业运作不规范，个中情形忌讳为外人知道。麻杆打狼两头害怕，双方很难结合一起。

　　事实上，天性反应灵敏的民营企业，曾经尝试过聘请职业经理人，但让这些企业老板没有想到的是，请神容易送神难，一旦解雇聘请来的经理人，对方临走的时候，通常会带走一大批业务骨干，在企业里造成巨大的地震，形成人事真空。曾经在家电行业纵横捭阖的陆强华，早年被创维解聘后，带领150多名营销精英，此后再次败走高录华时，更是与雇主结下怨恨。

　　对聘请职业经理人，许多家族企业产生了恐惧心理。浙江宁波雅戈尔董事长李如成曾明确表示说，雅戈尔不再考虑聘请职业经理人了。

　　和李如成一个想法的老板不是少数。重庆力帆的尹明善也是这个想法：“最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。”

　　比知识更重要的是见识

　　最新统计资料显示，中国现有的300多万家民营企业中，家族企业占了80%以上，而90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。选择接班人是一个艰难的选择，而培养一个优秀的接班人，更非一朝一夕之功。十年树木，百年树人，民营企业要顺利实现新老传承，必须早做准备培养和储备人才，对于那些志存高远、以创造百年老店为己任的企业家来说，培养和选择企业的优秀接班人，更是企业发展战略中的重中之重的课题。

　　为此不遗余力地高规格培育后代，送子弟出国修习商业管理，归来后下基层了解企业运行细节，希望通过这个途径培育接班人。“储君”们会比父辈懂更多的英文，能讲出更多的商业理论。但对那些未曾体味创业艰辛的“第二代”来说，更需要锻造的是企业家的重要资质。

　　与父辈创业时十足的江湖气相比，接班的“民企少帅”们更多表现出现代知识型色彩。他们年富力强，所受的教育更为规范。许多接过权杖的“第二代”们，都接受过良好的教育，却没有经历过父辈的艰辛与曲折，也缺乏创业守业的经验、虚怀若谷的谦逊、低调为人的品格。相比他们脚踏实地的父辈，他们可能更浮夸、更自我，因此需要经过充分的历练。

　　目前，国内在培育家族企业接班人方面，刚刚开始了一些尝试，但总体而言还没有一个系统有效的培育体系。据说，在西方发达国家，早已经形成了一套完备的家族企业接班人培训方法，比如互相交换和接纳，这些成功经验有待国内人士学习引进。(记者 李富永）