从某种程度上说，《劳动合同法》是一部比《物权法》引起更多关注的法律。

　　其佐证是，在2005年12月底通过一审之后，2006年3月起《劳动合同法》草案向社会公开征求意见，短短1个月，居然收到意见19万件，远远超过《物权法》草案公开征求意见时1万多件的反馈。

　　在这庞大的数字背后，劳资——这一对在中国曾经讳莫如深的角色之间的争论或曰矛盾开始浮出水面。而进一步观察，其更深的分歧在于，如何判断中国今日的社会矛盾以及应该采取何种立场面对市场经济带来的诸多问题。这分歧不仅关乎立法技术，更关乎价值取向和利益立场。

　　因为争论激烈，其二审从原定的去年8月推迟到12月24日，原定去年底进行三审的时间也一再延后。3月23日，据称为三审前的最后一次全国范围的立法座谈会在成都举行。会议上的消息称，该草案有望在4月进行三审并通过。

　　但如果各方矛盾难以协调，三审之后会否再现《物权法》历经四审、五审、六审、七审的局面，也未可知。

　　保护谁的利益

　　争论几乎从立法的根本宗旨就开始了。简而言之，就是，《劳动合同法》应该平等保护劳资双方的合法权益，还是应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益。

　　虽然对于保护劳动者利益，任何一方都无异议，但在选择如何实现这一宗旨的路径上却显示出分歧。

　　据了解，关于立法宗旨的条款几经变更。第一次送审稿套用了《合同法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。但到了草案二审稿，又将其由“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，变为“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。

　　前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

　　据悉，《劳动合同法》一审草案对劳动者实行了几乎是全方位立体式的保护。但其发布后历经整整一年拿出的二审稿却对若干重大事项进行了幅度较大的修改。

　　如：一审稿中规定，“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”二审稿则采用列举式，将与劳动者密切相关的规章制度细化为劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利等，从而将原稿中可能包含在内的企业经营业务事项排除在外，同时将原稿中“应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过”改为“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，将“讨论通过”修改为“讨论”也是一个巨大的变化。

　　类似的变动还包括，删除一审稿中规定的，将所有未订立书面劳动合同的事实劳动关系视为双方签订无固定期限的劳动合同的规定；将经济补偿金由一审稿规定的劳动合同到期后，不管是单位还是员工提出终止合同，单位都要给员工补偿金，改为合同到期后，如果是员工不愿意续签，单位就不给补偿金，如果是单位不同意续签，则必须给补偿金；取消了一审稿中硬性规定的单位补偿金的最低限额和员工违约金的最高限额，补偿金和违约金的数额改由双方约定。此外，还有关于劳动派遣、服务期、劳动合同的撤消和中止等很多方面的内容，二审稿都比一审稿朝向资方纠偏了。

　　但与此同时，二审稿针对无固定期限劳动合同在原《劳动法》连续工作满十年的法定情况外增加了两种情况，并新增了针对签订无固定期限合同的法律责任，强化了企业签订无固定期限合同的法定义务；一审稿将试用期的长短以工作岗位的技术性含量作为划分标准，二审稿则以合同期限的长短来确定试用期的长短，并增加了试用期工资、试用期解除条件的规定，从而更具可操作性。

　　这些变动，使人联想到二审稿将构建和谐劳动关系放在保护劳动者权益之前，这可能更反映了立法者趋于平衡各方利益，实现和谐社会的基本思路。

　　代表谁的利益

　　2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈，在中国立法史上堪称史无前例。

　　位于北京的中国人民大学常凯教授和位于上海的华东政法学院董保华教授，在这次关于《劳动合同法》的争论中，分别被冠以“劳方代表”和“资方代表”的头衔——尽管某种程度上他们并不认可。

　　但从“加强劳动者权利保护”的起点出发，以他们为代表的法学界很快走向了两个方向：

　　常凯认为，双方的分歧首先在于中国现有的劳工标准。所谓劳工标准是指在劳动关系中，劳动者所享有权利的具体原则与技术性的规定，涉及到工时、工资、劳动条件、社会保险等。对近10年来我国工资占GDP的比重进行分析，劳动者工资不仅所占份额很小，而且逐年走低，我们的劳工标准已经不能再降低了。中国劳动关系市场化程度已经相当高，并形成了所有权和经营权联合的利益主体和集团，他们共同面对劳动。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。

　　国内有主流观点说，高标准一上去就下不来，因此我们不能提高劳工标准。常凯的观点是，劳工政策要谨慎，不能压制一方获得另一方的支持。劳资自治是理想状态，取决于工人组织成熟和雇主成熟。中国在10年间成长出一个雇主阶层，速度之快世界罕见，但它没有处理劳资关系的经验。因此政府除了制定劳动标准和规则，当裁判员，它还要介入。

　　对《劳动合同法》草案，董保华的观点是，它试图通过提高劳动基准，在宏观层次来加强对劳动者的保护，包括：对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出；对劳动管理融入员工主导；对劳动关系实行行政干预。他的评价是，凝固化、标准化、形式化、行政化，其结果是，宽进宽出摧毁了商业秘密和培训制度；宽进严出，摧毁了招聘和解聘制度；自主管理摧毁了绩效考核制度；对劳动关系进行行政干预，摧毁了人力资源管理制度。他认为，片面提高劳动者保护水准，只会造成大部分底层劳动者根本就无法获得就业，更不要说获得劳动合同法的保护。

　　争论绝不限于学者之间。在一审稿征求意见时，欧盟商会和上海美国商会同时向全国人大常委会提交了各自的修改建议和意见，其基本结论是：新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高，从而将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。去年4月24日上午，有20多家美资企业人力资源经理，在上海美国商会有关人士带领下冲击《劳动合同法草案》研讨会，同样以撤资相要挟。尽管二审稿已经对资方有所偏转，但不久前，全国工商联召开的征集《劳动合同法(草案二次审议稿)》修改意见座谈会上，来自多家民营企业和中介机构的负责人仍在继续提出修改意见和建议。

　　在资方的强势下，劳方的博弈能力何在，会不会节节败退，能否制定出一部较为平衡的《劳动合同法》，成为人们对三审最关注的方面。

　　根本在于经济增长模式

　　数字显示，目前我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，另外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。

　　与此同时，一方面我国经济不断高速发展，GDP每年基本上以9%-10%的速度递增；另一方面社会分配不公，两极分化，劳资冲突和劳动矛盾已经成为影响中国社会和经济发展最重要的因素之一。

　　以前中国没有劳资关系，只有劳动关系或者国有企业和职工的关系，它们是利益一体化的关系，国家代表整个社会。但是进入市场经济以后，资本、管理、劳动，各自形成了自己的群体和社会利益，而劳动和资本应该说是市场经济最主要的两个社会经济力量。

　　作为世界工厂的中国，同时已经成为整个国际生产链上的一环，并处在较低端，在这种情况下，劳资问题一定程度上也有国际化的倾向。

　　常凯认为，作为衡量劳工标准最主要的指标，中国工资收入分配占GDP的比例，2003年不到13%，同期美国的这一比例为48%。而且我国的这个13%是笼统的收入，公务员的工资、高管的工资和老板的工资都包含在内。劳动者工资低，劳动力成本低，这已经是一个不争的事实。经济学界有人认为，劳工标准低是中国的比较优势，但这种比较优势能否成为中国未来发展的路径依赖？是否有碍中国的经济模式转型？经济学界的市场原教旨主义把劳动力市场等同于其他要素市场，但是劳动力市场有劳权问题，它不是个平衡的市场，它永远处在供过于求的局面，自我调节无法平衡，何况中国的劳动力市场规制还不完善。《劳动合同法》主要还是一些程序上的规定，比如劳动合同签订，怎样解雇，补偿金等，就劳工标准几乎没有直接涉及。

　　不过，立法者总有理想主义的一面。一个典型的情景是，现行《劳动法》所确立的原则也是从有利于劳动者的角度出发的，政府也建立了一整套保护劳动者权益的行政管理体系。但现实令人遗憾，这些法律原则及立法意志并没有得到有效的执行。

　　其最关键的问题在于地方政府对GDP的盲目追求，而经济增长的主要途径仍依赖于投资，为吸引和留住投资，就可能放弃或部分放弃对劳动者权益的必要保障。劳动保护不力的“红利”成为吸引投资的一个重要因素。

　　由此看来，创建劳资的均衡发展、和谐关系，都仍停留在观念层面，《劳动合同法》同样面临着《劳动法》的困境。(张帆)