人力资源社会保障部会同财政部、国资委等16日下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。

　　有关人士透露，指导意见中对于“基本年薪”和“绩效年薪”的部分有更详细规定，指导意见出台后，能对过去一些缺乏标准的国有控股上市公司的高管薪酬进行规范。

　　适用范围更广

　　与国资委、财政部等部门分别出台的央企薪酬管理办法不同，这次出台的指导意见，旨在规范所有央企负责人薪酬,即除了国资委管理的制造业央企及财政部、汇金管理的金融类央企之外，由人社部代为管理薪酬水平的、带有垄断性的央企，如烟草、水利等行业的企业也在规范范围之内。

　　中国劳动薪酬专业委员会秘书长孙群义告诉中国证券报记者，指导意见比其他部门规章具有更高规格，适用范围也更大。通过对央企一层进行调整，也能指导地方国企薪酬水平的合理制定。其主要是原则上的基础规定，怎么按照业绩考核来制定绩效年薪，还需要参照其他具体主管部门的具体管理办法。

　　孙群义介绍，由于银监会和保监会等只能对一些央企控股的金融上市公司进行业务指导，并不能规范其高管薪酬。“指导意见出台后，作为国有出资人和大股东，在上市公司董事会里作决策时，就可据此作为参照的底线与标准。”

　　人社部劳动工资研究所所长苏海南也指出，将所有中央企业负责人薪酬管理都纳入《意见》规范范围，可以改变原来部分企业无人监管的状况；按统一的原则和要求进行规范，能够更好地规范所有中央企业的分配行为，整顿分配秩序。

　　防止注重短期经营效果

　　2002年我国开始推行国企高管年薪制,就规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但在实际执行中，这一倍数关系经常被突破。

　　为了进一步规范中央企业负责人和职工平均工资水平的差距，指导意见明确提出，企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。要坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。而绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。

　　苏海南指出，指导意见兼顾了调动央企负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，比较现实可行。

　　有关人士透露，指导意见还包含更多细节规定,要将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据科学设定的业绩考核结果，确定负责人绩效年薪。

　　孙群义指出，过去一些薪酬管理相对规范的央企，由于业绩波动比较大，薪酬变动的确也比较大；这些企业还缺乏绩效年薪“封顶”的要求。因此，指导意见中应也会对此有所体现。

　　指导意见规定，绩效年薪按“先考核后兑现”的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。分析人士指出，这也能防止央企负责人只注重短期经营效果，不考虑企业长远发展。从上市公司的角度上来说，也有助于提升企业经营管理水平。(王婷)