16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。作为首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”，《意见》首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定

　　等内容，旨在“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。(9月17日 新华网)

　　国企高管薪酬近年来饱受诟病：一是薪酬高得离谱且与普通一线职工工资收入差距过大；二是缺乏必要的薪酬波动机制，基本上是“任凭市场风吹浪打，我自高薪岿然不动”。如今，《意见》对这两大焦点问题都做出了积极和明确的回应，可谓对民意的尊重。

　　《意见》要着力推动和建立“企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”，虽说从大原则和大方向上讲没有问题，但何为“实际经营业绩”却仍是一个较为含糊的概念，亟待厘清。

　　毋庸讳言，国有企业的经营业绩，有一部分缘于“政策性盈利”，如烟草、石油、电力、通信等行业，它们的一些利润就得益其特殊的市场垄断性地位。

　　在目前语境下，我们无法清晰区分，垄断国有企业的经营业绩究竟是高管的领导有方所致，还是企业的垄断地位使然，两者究竟是一个怎样的贡献比例。搞不清楚这一点，简单地按照经营业绩和绩效工资挂钩的方式来核定高管薪酬，很可能将国家赋予企业垄断地位对经营业绩的贡献，错误地算在企业高管的头上，成为了其绩效工作中不菲甚至最为重要的一笔收入。

　　经济学家林毅夫曾经断言，我国国企改革的核心问题是要合理有效地剥离其“政策性负担”。在他看来，在国企改革过程中，“很多企业负责人会利用企业和政府之间的信息不对称，把由于吃、拿、占、转移国有资产所产生的亏损都说成是政策性亏损，要政府负责；而且，政府官员拿的是纳税人的钱补贴国有企业，使企业很容易以政策性负担为借口，让国家把各种亏损包下来”。他进而认为这就是经济学界常讲的“预算软约束”。以此为依据，他进一步断言，“只要有预算软约束存在，任何关于公司治理的改革都不会取得实质性效果”。

　　把这样的理论套用在国企高管薪酬改革上，同样适用。由于考核者和国企业高管之间存在着信息不对称，最终被认定的经营业绩可能是“业绩软考核”下的结果。这样，越来越多的“政策性盈利”就会被计算到国企高管的头上，从而让任何关于国企高管的薪酬改革不会取得实质性结果。

　　国企高管薪酬改革的关键还是要剥离“政策性盈利”，或者更确切地说，就是要区分清国企政策性地位和高管经营水平对企业经营业绩的贡献程度，而这显然是摆在掌控国企高管薪酬考核权的相关部门面前的一个重要命题。(志　灵）