中国版“限薪令”有不少亮点，既明确了薪酬构成，基本年薪+绩效年薪+中长期激励收益，又明确了支付方式——绩效年薪考核后再兑现；而且，还首次将央企高管的基本年薪与央企在岗职工平均工资相联系。无疑，这个“限薪令”出台后，包括央企在内的国企高管的 “天价薪酬”将在一定程度上得到规范。

　　接下来，公众该追问这个“限薪令”的细节问题了，比如，绩效年薪由谁来考核、考核标准是否合理；再如，央企高管的奖金、福利、补贴也属于收入，是否也应该纳入 “限薪令”？又如，所谓“限薪令”只是指导意见，如果不按“限薪令”执行如何处罚……这些细节问题如果解决不好，“限薪令”的约束力就打了折扣。

　　而笔者关心的是另外一个问题——“限薪令”能管多少央企高管？今年2月份财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，也被认为是“限薪令”，不知道金融版“限薪令”和如今针对所有行业的“限薪令”有何区别？国有银行应该执行哪一个版本的“限薪令”？这个问题需要有关部门特别说明。笔者以为，对金融类国企高管薪酬管理不能单独“开小灶”，应纳入统一管理。

　　此外，据相关报道，国资委监管的136家中央企业，其中80%都是上市公司，根据《公司法》，这些上市公司高管的薪酬应由董事会来决定。很明显，首个“限薪令”能管的央企高管并不多，因为绝大多数的央企高管薪酬由董事会决定。

　　上市央企高管薪酬由董事会或者股东大会决定，只要董事会认可似乎无可厚非。但问题是，上市央企高管现在实质上都是自己给自己定薪酬，所谓董事会定薪酬，其实还是央企高管自己说了算。而且，由于董事会成员本身也拿着不低的薪酬，所以董事会能否对央企高管定出合理的薪酬就是个大问号，比如，不少由董事会定薪酬的银行高管就拿着上千万的年薪。

　　有专家就指出，“限薪令”只对央企集团高管直接产生效力。如果是这样，显然所能约束的人非常少。而且，不排除在央企集团高管中，一些高管的薪酬虽然受约束了，但薪酬之外的福利、补贴、公款消费却不一定受到约束。

　　此外，央企下属的二级企业、三级企业的高管薪酬，“限薪令”也可能由于鞭长莫及而管不了。这样一来，“限薪令”只能管管为数不多的央企集团高管了。有学者支招，改革我国税制有助于解决限薪这一难题，据说美国税法就明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元。显然，在“限薪令”之外，还要有其他措施，比如说，明确国企及国企负责人的定位问题等。(冯海宁)