人保部会同国资委等单位日前联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。依据该指导意见，中央企业负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则分期支付。该指导意见被认为是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。(9月17日《人民日报》)

　　该指导意见的一个亮点，是首次将央企高管基本年薪与央企在岗职工平均工资相联系。但是，如何“相联系”，高管基本年薪是普通职工工资的多少倍，并没有予以明确，让人捉摸不定。2002年我国开始推行国企高管年薪制时，曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但这个规定很快沦为废纸，12倍的限制早已被突破。

　　值得注意的是，依据该指导意见，央企高管基本年薪是与央企职工的平均工资相联系，而不是与全国所有在岗职工的平均工资相联系。实际上，眼下的问题不仅表现为央企内部薪酬分配严重失衡，高管与普通职工之间薪酬差距太大，而且表现为央企职工与其他企业职工之间薪酬差距太大，央企高管高薪不仅让央企普通职工感到不满，更让央企以外的普通民众愤愤不平。

　　应该看到，与央企职工平均工资“相联系”的高管基本年薪，只是央企高管薪酬收入的一小部分，而央企高管的绩效年薪、激励收益则与央企职工平均工资无关。这意味着，总体而言，央企高管的薪酬收入与央企职工的工资水平关系并不大，该指导意见的这个亮点其实并不亮，若隐若现，根本无法遏制央企高管“天价薪酬”问题。

　　实际上，央企高管的绩效年薪，也让人琢磨不透、放心不下。很多央企的经营业绩主要依靠垄断地位取得，靠国家政策支持取得，其中有多少应归功于央企高管，很难说得清。从这个角度讲，央企高管的薪酬必须限制在一个合理的水平上，才有可能避免绩效年薪异化为央企盘剥消费者的动力源泉。而央企高管薪酬合理与否有一个基本判断标准，那就是，央企作为全体国人的央企，其高管薪酬应当与国民收入水平相联系、相适应。晏扬(晏扬 浙江　媒体评论员)