16日，人保部等出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。其中，首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。(9月16日新华社)

　　相比于以往，央企高管事实上的自定薪酬，且动辄天价的薪酬标准与本企业普通职工的工资水平也不怎么能“相联系”，此番国家部委首次出台高管“限薪令”，将央企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”的做法，当然应该算是一个进步。

　　但同时也不能不老实承认，这一进步其实仍相当有限——首先，我们必须看清和记住的是，这里“相联系”的平均工资并不是我们熟知的社会在岗职工平均工资，而仅仅是范围极窄的“中央企业在岗职工平均工资”。众所周知，后者是一个远远高出前者的工资水平。如2005年，利润最高的12家央企豪门，人工成本平均在6万-7万元之间，而同期全国职工的平均工资，东部省份2.24万元，中部地区1.5万元不到。(2006年7月17日《21世纪经济报道》)

　　更为重要和关键的是，上述首次明确的“相联系”，从“限薪”的源头来看，实际上仍是一种相当浅表、枝节性的联系，并没有触及央企高管薪酬之所以产生并不断膨胀的根本基础。而这个基础正是：央企本身及管理运行体制的高度非市场化——就与政府的关系而言，这种非市场化表现为央企的行政化、权力化，高管的选任主要靠的是自上而下的行政任命，而非市场化的人才选拔机制，高管往往都是同时具有行政级别的亦官亦商身份；而就与其他市场主体而言，这种非市场化又与央企自身的经营能力、管理水平并没有多大关系。

　　一面是身份和经营的双重非市场化，一面却又要享受市场化的好处——如职业经理人般的天价薪酬，这样的“联系”、逻辑，无疑相当离谱，匪夷所思地让人看不懂。而真正合谱、合理的联系显然只能是，将央企高管的薪酬彻底地与其市场化程度挂钩——市场化程度越高，越有资格享受天价薪酬(前提当然是要有市场化的经营业绩)；反之，则完全没有资格谈什么绩效年薪。而要做到这种联系和挂钩，就必须一方面，祛除央企及其高管的行政、权力身份，摆脱对后者的附庸，让央企高管成为真正的职业经理人，将他们的去留、选拔均交由市场来做主；另一方面，祛除央企的垄断地位——彻底开放市场、拆除准入壁垒、引入竞争。

　　应该充分认识到，在市场经济秩序的语境下，就像利润、成本、价格等一样，工资、薪酬从来就是一个市场概念——它的产生、分配，主要是市场机制如竞争机制不断运行配置的结果，而不应该也不可能是行政干预、政府主导下的产物。因此，对于央企高管薪酬的规范，单凭政府的一纸文件其实是无法实现，最终还得依靠央企本身的市场化从源头上去推动，通过市场经济基础秩序的不断完善深化去实现。(张贵峰）