判断其合理与否的一个基本标准，就是央企作为全体国人的央企，其高管薪酬必须与国民收入水平相联系、相适应

　　人保部会同国资委等单位日前联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。依据该指导意见，中央企业负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。该指导意见被认为是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

　　市场经济之下，央企高管亦官亦商的身份显得很特别，其薪酬如何确定、如何管理，世界上没有现成的经验可资借鉴，我们只有摸着石头过河。

　　人保部等出台的指导意见，一个亮点就是首次将央企高管基本年薪与央企在岗职工平均工资相联系。但是，如何“联系”的具体标准并没有予以明确。其实2002年我国开始推行国企高管年薪制时，曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但这个规定很快沦为废纸，12倍的限制早已被突破。

　　曾有报道称央企有年薪十万的抄表工，是否属实另当别论，不过央企职工工资优厚却是事实，因而与此“相联系”的高管基本年薪想必也不是小数目。事实上，眼下的薪酬差距问题，不仅表现在央企内部高管与普通职工之间，也表现在央企职工与其他企业职工之间。央企高管高薪不仅让央企普通职工感到不满，更让央企以外的普通民众愤愤不平。很显然，要解决这个问题，央企高管的薪酬就不该只与央企职工的平均薪酬相联系，而应该和全国职工的平均薪酬挂钩。

　　另外，基本年薪只是央企高管薪酬收入的一部分，而其他如绩效年薪、激励收益则与央企职工平均工资无关。这意味着，总体而言，央企高管的薪酬收入与央企职工工资水平关系并不大，因而指导意见恐怕也无从遏制“天价薪酬”问题。

　　其实所谓的绩效年薪，也让人琢磨不透、放心不下。琢磨不透是因为，很多央企的经营业绩主要依靠垄断地位取得，其中有多少应归功于央企高管，很难说得清；放心不下是因为，既然央企高管的绩效年薪取决于企业经营业绩，那么为了取得经营佳绩，依靠垄断地位提高产品和服务价格，恐怕也是顺理成章的“经营策略”。

　　从这个角度讲，央企高管的薪酬必须限制在一个合理的水平上，才有可能避免绩效年薪异化为央企盘剥消费者的动力源泉。而央企高管薪酬合理与否有一个基本判断标准，那就是，央企作为全体国人的央企，其高管薪酬必须与国民收入水平相联系、相适应。(晏扬)