2009年伊始,中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司,中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司,中石化出价72.4亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业正在坚决贯彻“走出去”战略。

　　调查显示,今年1-2月份,中国企业海外并购达22例,涉及金额达218亿美元,较去年同期上升40%,位居全球第二位。但是,“走出去”并不全是鲜花和掌声,企业必须直接面对各种挑战和风险。而据不完全统计,接近8成的并购案例并不成功。业界人士坦言很多企业是被投行家“忽悠”出去的。中国企业走出去到底将面临哪些问题?而如何解决才能做到鲜花和掌声共享?业界专家进行了相关的探讨。

　　文化和人力资本整合问题严重

　　日前在广州举办的美世-长江2009年中国企业“走出去”人力资源战略研讨会上,美世公布了这样一项调查结果:调查显示,组织文化整合和人力资本整合是企业并购交易后面临的最严重的问题,占比分别高达50%和35%。同时,领导者和管理人员的保留问题也成为影响企业并购成功的重要因素,占比达16%。

　　美世专家坦言,由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。

　　基于这种挑战,美世专家认为,企业“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。在未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,同时当地招聘及第三国员工的比例也逐步增加。而文化整合方面则宜运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理。

　　完善薪酬福利保证尽责度

　　调查还显示,影响并购的另外一个重要因素就是员工尽责度不高,此项比例高达16%。对此专家认为,这就涉及到薪酬体系和员工福利问题。

　　专家指出,企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化,从最初的海外派遣、到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。而在员工福利方面,企业也面临着很多问题,例如:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时批准的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。

　　美世认为,一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。

　　长江商学院组织行为学教授阎爱民博士也表示,人力资源管理作为企业运作和发展的职能战略,应时刻与公司战略和商务战略相匹配,并始终支持企业其他职能。(于冬雪)